Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion perusteet‎ ‑verkkokurssi

Monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen liittyvät käsitteet ovat muuttuvia ja osittain vielä vakiintumattomia. Joillekin termeille voi olla useita, samankaltaisia käännöksiä, ja termien määrä saattaa toisinaan vaikuttaa paljolta. Teemaan liittyy myös monia lyhenteitä, kuten ”DEI”, ”D&I” ja ”DEIB”. Tässä kurssin ensimmäisessä osassa tarkastellaan joitain keskeisiä käsitteitä audiovisuaalisen alan ja työelämän kontekstissa.

MONIMUOTOISUUS (eng. diversity)

Monimuotoisuudesta kuule usein käytettävän myös suomeksi termiä diversiteetti. Monimuotoisuudella voidaan kuvata työyhteisöön kuuluvien yksilöiden keskinäistä erilaisuutta tai yhteneväisyyttä. Meillä on kaikilla piirteitä, jotka erottavat meidät toisistamme ja toisaalta tekevät meistä samankaltaisia.

Lainsäädännön näkökulmasta meillä Suomessa kenties keskustelluin monimuotoisuuskysymys liittyy sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Suomen yhdenvertaisuuslaissa tunnetaan lisäksi 13 monimuotoisuuteen liittyvää tekijää: ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, mielipide, poliittinen toiminta, uskonto, vakaumus, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muut henkilöön liittyvät tekijät. Lisäksi ihmisiä voi erottaa esimerkiksi opiskelutausta, osaaminen, varallisuus, työtavat ja arvot. Keksit varmasti itse lisää esimerkkejä.

Organisaatioiden monimuotoisuudesta keskustellessa monimuotoisuutta tarkastellaan usein demografisen, kognitiivisen ja kokemuksellisen monimuotoisuuden kautta. ​​

• Demografinen monimuotoisuus: esim. eri väestölliset erot ja taustatekijät, kuten ikä, sukupuoli, etninen tausta, seksuaalinen suuntautuminen ym.
• Kognitiivinen monimuotoisuus: esim. ihmisten erilaiset ajattelutavat, näkökulmat ja tavat lähestyä ongelmanratkaisua.
• Kokemuksellinen monimuotoisuus: esim. ihmisten erilaiset työkokemukset ja elämänkokemukset, jotka vaikuttavat heidän näkökulmiinsa.

Intersektionaalisella ajattelulla pyritään ymmärtämään ja huomioimaan, ettei kukaan meistä kuulu vain yhteen ryhmään tai “lokeroon”, vaan me kaikki kuulumme erilaisiin ryhmiin. Näihin ryhmiin kuuluminen vaikuttaa identiteettimme sekä siihen, miten tulemme yhteiskunnassa kohdatuiksi.

 

YHDENVERTAISUUS (eng. equity)

L​ainsäädännön näkökulma​

Lainsäädännön näkökulmasta y​​hdenvertaisuus tarkoittaa sitä, että jokainen yksilö on yhtä arvokas riippumatta yksilöitä erottavista tekijöistä. Yhdenvertaisuuslaki määrittää, että Suomessa yhdenvertainen kohtelu on jokaisen perusoikeus ja jokaisella tulisi olla yhtäläiset mahdollisuudet koulutukseen, työllistymiseen ja erilaisten palvelujen saamiseen.​

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus tarkoittavat lainsäädännön näkökulmasta samaa asiaa, mutta tasa-arvolla viitataan yleensä nimenomaisesti sukupuolten väliseen tasa-arvoon, sisältäen myös ​sukupuolivähemmistöt​​, kuten transihmiset, sukupuolettomat ja intersukupuoliset. Englanniksi sukupuolten välisestä tasa-arvosta kuulee toisinaan käytettävän termiä gender equality.

Yhdenvertaisuus voi olla muodollista, jolloin kaikkia ihmisiä kohdellaan aina samalla tavalla. Muodollisen yhdenvertaisuuden haaste on se, ettei se ota huomioon, että yksilöiden lähtökohdat ja mahdollisuudet yhteiskunnassa eroavat toisistaan. Siksi Suomen yhdenvertaisuuslain pohjana on tosiasiallinen yhdenvertaisuus.

Tosiasialliseen eli lopputuloksien yhdenvertaisuuteen tähtäävässä toiminnassa huomioidaan, että joskus erilainen kohtelu voi olla tarpeen, jotta yhdenvertaisuus toteutuu kaikille lähtökohdista riippumatta. Työelämässä tämä näkyy esimerkiksi kohtuullisina mukautuksina, jotka ovat lain edellyttämiä vammaisille henkilöille tarkoitettuja muutoksia ja järjestelyjä, kuten apuvälineitä.

Tosiasiallinen yhdenvertaisuus pyrkii mahdollistamaan tasavertaisen lopputuloksen.

Yhdenvertaisuudella pyritään ehkäisemään syrjintää ja siitä johtuvaa eriarvoisuutta yhteiskunnassa. Laissa välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan ihmisen kohtelemista toista huonommin johtuen hänen henkilökohtaisesta ominaisuudestaan. Syrjintä voi olla myös välillistä, jos näennäisesti neutraali sääntö tai peruste asettaa henkilön muita edullisempaan asemaan henkilökohtaisen ominaisuuden perusteella. Yhdenvertaisuuslaki kieltää myös muita syrjinnän muotoja, kuten häirinnän.

Vähemmistö ja aliedustettu ryhmä ovat sanoja, joita käytetään usein yhdenvertaisuuden kontekstissa. Vaikka käsitteet kuulostavat samalta, niissä on painotuseroja. Vähemmistö tarkoittaa usein ryhmää, joka on määrällisesti pienempi suhteessa valtaväestöön. Esimerkiksi yhdenvertaisuuslaissa puhutaan vähemmistöistä. Vähemmistöt ovat tutkitusti valtaväestöä alttiimpia syrjinnälle.

Aliedustettu ryhmä puolestaan viittaa ihmisryhmään, joka on epätasapainoisesti edustettuna yhteiskunnan eri osa-alueilla esimerkiksi työelämässä tai tietyssä organisaatiossa. Aliedustetut ryhmät eivät välttämättä ole aina määrällisesti vähemmistöjä, mutta heillä voi olla vähemmän näkyvyyttä tai mahdollisuuksia tietyn kontekstin sisällä.​​​​ Esimerkiksi työpaikalla, jossa enemmistö on naisia, naiset eivät ole määrällisesti vähemmistössä. Naiset altistuvat kuitenkin yleisesti työelämässä miehiä useammin syrjinnälle (mm. THL).

Organisaatioiden kehittämisen näkökulma

Yhdenvertaisuutta voidaan tarkastella organisaatioiden kontekstissa lainsäädännön vaatimusten päälle rakentuvana tietoisena, proaktiivisena kehittämisenä, jossa pyritään poistamaan onnistumisen esteitä ja rakentamaan onnistumisen edellytyksiä eri taustoista tuleville ihmisille.

Toisin sanoen yhdenvertaisuus on prosessi, joka pyrkii mahdollistamaan tasavertaiset mahdollisuudet ja lopputulokset työpaikalla toimivalle monimuotoiselle henkilöstölle. Tämä vaatii niiden esteiden tunnistamista ja purkamista, jotka saattavat asettaa ihmisiä eriarvoisiin asemiin organisaatioissa.​​

​​​Yhdenvertaisuutta kehitetään työpaikoilla konkreettisesti muun muassa kiinnittämällä huomiota rekrytointiin, urakehitykseen, palkkaukseen, työtehtävien jakamiseen sekä muihin organisaation käytäntöihin ja prosesseihin. Organisaatioiden kehittämistä käsitellään tarkemmin tämän kurssin viimeisessä osiossa.

INKLUSIIVISUUS (eng. inclusion)

Inklusiivisuus tai inkluusio tarkoittavat yksilöiden mahdollisuutta ​päästä mukaan, ​osallistua ja vaikuttaa riippumatta heidän taustoistaan tai ominaisuuksistaan. Joskus inklusiivisuudesta puhutaan mukaan ottamisena, joka kuvaakin sitä oivallisesti.

”Monimuotoisuus on kutsu juhliin, inklusiivisuus on kutsu tanssimaan.”
– Verna Myers, monimuotoisuuskonsultti

​​Inklusiivisuuden yhteydessä kuulee myös usein sanat osallisuus tai yhteenkuulumisen tunne (eng. belonging), joiden voidaan ajatella kuvaavan yksilön kokemusta yhteisöön kuulumisesta. Kun työyhteisö on aidosti inklusiivinen, voi yksilö kokea siinä osallisuutta. Yhteenkuuluvuuden tunne puolestaan voidaan nähdä inklusiivisuuden lopputuloksena.

Vaikka monimuotoisuudella on tutkittu olevan mahdollisia etuja organisaatioille, pelkkä henkilöstön monimuotoisuus ilman aitoa mahdollisuutta osallistua ei takaa, että työyhteisö tekisi parempia päätöksiä tai saisi uusia ideoita. Inklusiivisuus mahdollistaa ​monimuotoisuuden tarjoaman potentiaalin. Esimerkiksi työnantajan tekemä panostus monimuotoisuuden lisäämiseksi voi mennä hukkaan, mikäli ​inklusiivisuus ei toteudu myös rekrytoinnin jälkeen.

HYÖDYT YKSILÖILLE

Voi kenties tuntua ilmeiseltä, että yksilöille on merkittävää hyötyä siitä, että heitä kohdellaan yhdenvertaisesti ja inklusiivisesti työelämässä. Tunne osallisuudesta ja reiluudesta edistää yksilön hyvinvointia ja mahdollistaa sen, että yksilö voi esimerkiksi työpaikalla osallistua täydellä potentiaalillaan.

Inklusiivisessa työyhteisössä kaikki sen jäsenet voivat kokea olevansa tervetulleita ja olevansa yhteisönsä arvostettuja jäseniä. He kokevat saavansa taustastaan riippumatta äänensä kuuluviin, voivansa vaikuttaa yhteisiin asioihin sekä edetä urallaan.

Psykologinen turvallisuus on keskeistä osallisuuden kokemuksen rakentumisessa. Psykologisesti turvallisessa yhteisössä jokainen jäsen voi tuoda esiin uusia ideoita, kysyä kysymyksiä, pyytää apua sekä haastaa ja kertoa epäonnistumisista ilman pelkoa negatiivisista seurauksista, kuten ulossulkemisesta. Kaikilla on lupa olla oma itsensä eikä kenenkään tarvitse käyttää energiaa taustansa peittämiseen.

Syrjinnällä puolestaan on merkittäviä negatiivisia vaikutuksia yksilöön. Kokemukset syrjinnästä vaikuttavat heikentävästi yksilöiden turvallisuuden tunteeseen, rajaavat mahdollisuutta osallistua ja estävät osallisuuden tunteen rakentumisen. Syrjintäkokemukset vahingoittavat yksilön itsetuntoa ja aiheuttavat huonommuuden tunnetta. Syrjinnällä on myös todettu olevan yhteys heikompaan psyykkiseen ja fyysiseen terveyteen.

Inklusiivinen ja psykologisesti turvallinen työympäristö hyödyttää kaikkia siihen kuuluvia yksilöitä eikä vain vähemmistöjä. Toisiin ihmisiin kohdistuvat tiedostamattomat tai tiedostetut ennakkoluulot ja -oletukset voivat kohdistua kehen tahansa, ja niitä on meistä jokaisella. Tätä käsitellään tarkemmin tämän kurssin kolmannessa osassa.

On lisäksi tärkeää huomata, että jokainen meistä muuttuu eletyn elämän ja kokemusten myötä. Samalla voi muuttua se, mihin ryhmään itse koemme kuuluvamme ja mihin ryhmään muut mieltävät meidän kuuluvan. Me ikäännymme ja terveydentilassamme tai perhetilanteessamme voi tapahtua muutoksia työuramme aikana.

LAINSÄÄDÄNNÖN VAATIMUKSET

Suomessa moni eri laki määrittää sitä, miten yhdenvertaisuutta tulisi edistää. Perustuslaissa oleva yhdenvertaisuuden periaate viittaa sekä syrjinnän kieltoon että ihmisten yhdenvertaisuuteen lain edessä. Lisäksi yhdenvertaisuuslaki, rikoslaki, tasa-arvolaki ja työlainsäädäntö tarkentavat syrjinnän kieltoa eri elämänalueilla.

Myös monet kansainväliset ihmisoikeussopimukset kieltävät syrjinnän ja velvoittavat ryhtymään toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Tällaisia ovat esimerkiksi Euroopan ihmisoikeussopimus, Euroopan sosiaalinen peruskirja, YK:n vammaisyleissopimus ja YK:n etnisen syrjinnän vastainen sopimus.

Lait velvoittavat luonnollisesti myös työnantajia. Heillä on mm. velvollisuus edistää työntekijöidensä yhdenvertaisuutta eivätkä he saa syrjiä työntekijöitään tai työnhakijoita. Tämä tarkoittaa esimerkiksi, ettei rekrytoinnissa tai castingissä, työtehtävien tai resurssien jakamisessa, sosiaalisessa kanssakäymisessä tai muussa tilanteessa tulisi asettaa ketään ihmistä muita huonompaan asemaan henkilöön liittyvistä syistä. Laissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat mm. ikä, kansalaisuus, kieli, uskonto tai vakaumus, vammaisuus, terveydentila, sukupuoli ja sukupuoli-identiteetti tai sukupuolen ilmaisu.

Lisäksi työnantajien tulisi tukea vammaisten työhön pääsyä ja työstä suoriutumista kohtuullisilla mukautuksilla. Työturvallisuuslaki taas velvoittaa työnantajaa aktiivisesti arvioimaan, ehkäisemään ja puuttumaan seikkoihin, jotka uhkaavat työn turvallisuutta ja terveellisyyttä. Tämä koskee myös psykososiaalisia seikkoja.

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion eli DEI:n edistäminen on myös keskeistä sosiaalisessa vastuullisuudessa. Kestävän kehityksen tavoitteisiin pääsemiseksi on säädetty erilaisia kansainvälisiä ja kansallisia standardeja ja säädöksiä, joiden pohjana ovat ihmisoikeuksien kunnioittaminen. EU:n tasolta tuleva yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvä sääntely (mm. CSR-direktiivi) velvoittaa jo suurimpia yrityksiä mittamaan ja raportoimaan vaikutuksistaan henkilöstöönsä ja ympäröivään yhteiskuntaan.

Lisäksi av-alalla monet rahoittajat vaativat jo vähintään suunnitelmia vastuullisesta toiminnasta. Ympäristö- ja taloudellisen vastuun lisäksi vaatimukset käsittävät yhä useammin myös sosiaalisen vastuullisuuden teemoja, kuten toimia henkilöstön hyvinvoinnin ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

KESTÄVÄN TYÖELÄMÄN KEHITTÄMINEN

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen voidaan nähdä moraalisena velvoitteena sekä reiluuden tavoitteluna. Lisäksi DEI:n edistämistä työelämässä nähdään yhä enemmän organisaation arvojen sekä liiketoiminnan ja kilpailukyvyn kehittämisenä.

On osoitettu, että systemaattisesti edistetty monimuotoisuus ja inklusiivisuus voivat vaikuttaa myönteisesti mm. yritysten ja verkostojen

• innovatiivisuuteen ja luovuuteen
• taloudelliseen kannattavuuteen
• riskienhallintaan
• uusien asiakasryhmien tavoittamiseen
• työpaikan houkuttelevuuteen
• henkilöstön tyytyväisyyteen
• organisaation maineeseen.

(Mm. Työterveyslaitos, Deloitte, Korn Ferry)

Monimuotoinen henkilöstö tuo mukanaan monipuolista osaamista, kokemusta, erilaisia maailmankatsomuksia ja näkemyksiä, uusia toimintatapoja sekä kielitaitoa. Eri taustoista tulevat tiimin jäsenet tuovat mukanaan uusia näkökulmia ja haastavat toisiaan ajattelemaan kriittisesti.

​​Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edut organisaatioille eivät kuitenkaan realisoidu, jos teemaa ei kehitetä systemaattisesti ja strategisesti. Kehittäminen tapahtuu parhaimmillaan yhdessä henkilöstön ja sidosryhmien kanssa. Esimerkiksi pelkkä monimuotoisuus itsessään ei välttämättä tuota luovuutta tai kilpailukykyä, mikäli eri taustaiset ihmiset eivät koe osallisuuden tunnetta ja heitä ei kohdella yhdenvertaisesti. Inkluusion ja yhdenvertaisuuden puuttuessa monimuotoisen työyhteisön jäsenet eivät välttämättä pääse täyteen ammatilliseen potentiaaliinsa.

MONIMUOTOISUUS, YHDENVERTAISUUS,  INKLUUSIO JA AV-ALA

Av-alalla yhdenvertaisuuden, monimuotoisuuden ja inkluusion toteutumista on tutkittu vain vähän. Eniten on selvitetty tekijöiden monimuotoisuutta, erityisesti liittyen sukupuolten tasa-arvoon. Esimerkiksi Suomen elokuvasäätiö ja Yle tilastoivat sekä julkaisevat tietoa rahoittamiensa tuotantojen tuottajien, ohjaajien ja käsikirjoittajien sukupuolijakaumista. Muiden työryhmäläisten monimuotoisuudesta on vielä valitettavan vähän tietoa saatavilla, mutta tiedetään, että monet alan ammatit ovat voimakkaasti sukupuolittuneita.

Suomen elokuva- ja televisiotyöntekijät SET ry selvitti vuonna 2024 elokuva- ja televisioalalla toimivien henkilöiden kokemuksia yhdenvertaisuuden toteutumisesta alalla. Kyselyn tuloksista ilmeni, että alalla on paljon myönteistä suhtautumista liittyen yhdenvertaisuuden, monimuotoisuuden ja syrjimättömyyden edistämiseen. Toisaalta syrjintätapauksia raportoitiin kyselyssä runsaasti ja syrjintään oli puututtu vain harvoin.

Huomattava osa SET ry:n kyselyssä raportoiduista syrjintäkokemuksista oli tapahtunut sosiaalisessa kanssakäymisessä. Tämä oli ilmennyt mm. vähättelynä, ulossulkemisena ja seksuaalisena häirintänä. Lisäksi vastaajat olivat kokeneet ongelmia mm. työntehtävien jakamisessa ja etenemismahdollisuuksissa uralla. Samansuuntaisia havaintoja on myös tehnyt Raija Talvio, joka on työryhmineen selvittänyt naistekijöiden asemaa elokuvan rahoitusneuvotteluissa.

Elokuva- ja televisioalaa koskevissa selvityksissä on tunnistettu yhdeksi monimuotoisuuden lisäämisen haasteeksi alan rekrytointikäytännöt, joissa korostuvat verkostojen kautta tehtävät rekrytoinnit. Kapeat verkostot ja työnhakukanavat vaikeuttavat monimuotoisuuden lisäämistä organisaatioissa. Epämuodolliset rekrytointiprosessit voivat myös luoda haasteita yhdenvertaisuuden toteutumiselle.

Monet av-alan toimijat tekevät kuitenkin jatkuvasti työtä yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja toimintatapojen kehittämiseksi. Alan hyviä käytäntöjä käsitellään lisää tämän kurssin viimeisessä luvussa. Myös se, että sinä osallistut tälle verkkokurssille, on tärkeä osa alan laajempaa kehitystä.

Jokaisen av-alalla toimivan henkilön on myös tärkeää tunnistaa, että alalla on erityinen vaikutus ympäröivään maailmaan. Alalla toimivien henkilöiden on hyvä kiinnittää monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion teemoihin huomiota myös siksi, että elokuvat, tv-sarjat, mainokset ja muu audiovisuaalinen media muokkaa katsojien kuvaa maailmasta.

Audiovisual Producers Finland – APFI ry:n Metropolia Ammattikorkeakoululta tilaama vuosittainen diversiteettitilasto paljastaa, että vaikka kankaalla ja ruuduissa näkyvien vähemmistöön kuuluvien roolihahmojen määrä on pieni eikä se ole merkittävästi viime vuosina kasvanut, on näiden hahmojen intersektionaalisuus ja moniulotteisuus kuitenkin lisääntynyt.

Teosten työryhmien ja niiden tekemien sisältöjen monimuotoistuminen kulkevat käsi kädessä: tekijöiden monimuotoisuus heijastuu sisältöihin, kun erilaiset ihmiset pääsevät kertomaan näkemyksiään, ideoitaan ja tarinoitaan. Tämä voidaan nähdä paitsi oikeudenmukaisena myös kilpailuetuna.

MIKÄ MEITÄ ESTÄÄ?

Ihmisten on yleensä helppo ymmärtää ja allekirjoittaa inkluusion ja yhdenvertaisuuden merkitys, kun teemasta oppii lisää. Haastavampaa on kuitenkin tunnistaa ne tekijät, jotka estävät meitä edistämästä niitä työpaikoilla.

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edistämisen ja syrjinnän tunnistamisen esteitä voivat olla esimerkiksi

• Uskomus, että yhteiskunnassamme vallitsee jo tasa-arvo​​. Me esimerkiksi pidämme usein Pohjoismaita tasa-arvon esimerkkimaina, mikä ei kuitenkaan tarkoita, ettei kehityskohtia olisi. Tämä ns. Nordic Exceptionalism -ajattelu tarkoittaa, että käsityksemme hyvinvointivaltiosta, tasa-arvosta, korkeasta elintasosta ja vakaasta demokratiasta voivat tehdä yhteiskunnassa ilmenevien ongelmien tunnistamisesta hankalampaa.
• Helposti joukkoon sopivan tai näkyvään enemmistöön kuuluvan henkilön voi olla vaikea tunnistaa muiden kohtaamaa syrjintää.
• Ajatusmalli: ”Minä toimin yhdenvertaisesti, sillä kohtelen kaikkia samalla tavalla.” Samankaltainen kohtelu ei aina riitä tai takaa tasavertaista lopputulosta. Yksilön hyvät tarkoitusperät ja pyrkimykset eivät myöskään takaa sitä, ettei haasteita  yhdenvertaisuuden toteutumiselle olisi. Tämä ajatusmalli voi päinvastoin estää meitä tunnistamasta mahdollisia yhdenvertaisuuden esteitä.
• Ajatusmalli: ”Meidän työpaikalla ei ole ongelmia vähemmistöjen kanssa, koska meillä ei ole vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä.” Jokaisella työpaikalla on vähemmistöihin tai aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia henkilöitä, vaikka he eivät olisi selkeästi näkyvillä.​​
• Ajatusmalli: “Meidän työpaikalla ei ole ongelmia, koska meillä on ihmisiä eri vähemmistöistä.” Se, että työpaikalla on monimuotoisuutta, kuten esimerkiksi näkyviä vähemmistöjä, ei tarkoita automaattisesti sitä, että inklusiivisuus tai yhdenvertaisuus toteutuisivat. Usein ne vaativat aktiivista huomioimista ja kehittämistä.
• Tiedostamattomat ennakkoluulot ja oletukset, jotka vaikuttavat päätöksiimme ja käytökseemme.

Kuten huomaat, inkluusion ja yhdenvertaisuuden edistämiselle on monenlaisia esteitä. Seuraavaksi keskitymme tiedostamattomiin ennakkoluuloihin ja oletuksiin, joiden tunnistaminen ja joihin puuttuminen on keskeinen askel DEI:n edistämisessä omassa työympäristössä.

Tiedostamattomat käsityksemme maailmasta ohjaavat käytöstämme enemmän kuin yleensä huomaamme.

TIEDOSTAMATTOMAT ENNAKKOLUULOT JA -OLETUKSET

Jokaisella meistä on ennalta luotuja tietoisia tai tiedostamattomia käsityksiä asioista ja muista ihmisistä. Nämä vaikuttavat siihen, miten havainnoimme ympäristöämme ja miten toimimme.

Tiedostamattomat ennakkoluulot ja oletukset (eng. unconsious bias) johtuvat aivoillemme luonnollisesta tavasta käsitellä ja luokitella tietoa. Ne ovat automaattisia oletuksia ja asenteita, jotka vaikuttavat ajatteluun ja päätöksiin huomaamattamme. Ennakkoluulot eivät ole synnynnäisiä, vaan ne alkavat muodostua lapsuudessa, noin kolmen ikävuoden kohdalla. Muun muassa kasvatus, media ja kulttuuriympäristö vaikuttavat niiden muodostumiseen.

Tiedostamattomat ennakkoluulot voivat olla suotuisia tai epäsuotuisia käsityksiä ihmisryhmistä tai yksilöistä, joita muodostamme ihmisten eri taustojen perusteella. Niihin voi liittyä stereotypioita, jotka ovat kaavamaisia ja yleistettyjä käsityksiä erilaisista ihmisryhmistä. Stereotypiat voivat ohjata meitä tekemään muista ihmisistä sellaisia havaintoja, jotka perustuvat meillä ennalta oleviin mielikuviin eri ihmisryhmistä.

Mikäli ennakkoluuloja ei havaita eikä aktiivisesti pureta, ne voivat johtaa epäreiluun toimintaan kuten syrjintään. Kukaan meistä ei ole vapaa ennakkoluuloista, ja niistä on vaikeaa vapautua koskaan täysin. Ajatusmallien tunnistamisella ja mekanismien ymmärtämisellä voidaan kuitenkin vähentää ennakkoluulojen vaikutusta toimintaamme ja päätöksentekoomme. Tätä kautta voidaan vähentää niiden eriarvoistavaa ja syrjivää vaikutusta.

 

BBC Storiesin video käsittelee sukupuoleen liittyviä stereotypioita ja niiden alitajuntaista vaikutusta meidän toimintaamme. Videon kieli on englanti. Ohjeet automaattisten tekstitysten käyttöön Youtubessa löydät tästä linkistä.

 

ENNAKKOLUULOJEN VAIKUTUS KÄYTÖKSEEN JA PÄÄTÖKSENTEKOON

Koska tiedostamattomat ennakkoluulot liittyvät aivojemme luontaiseen pyrkimykseen automatisoida ajattelua, voivat erilaiset kuormitustilanteet altistaa meitä entisestään oletusten tekemiselle tai vaikeuttaa niiden huomaamista. Esimerkiksi kiire, työstressi, fyysinen kuormitus kuten nälkä ja väsymys sekä hankalat tunteet, kuten turhautuminen, pelko ja tunne uhatuksi tulemisesta, vaikeuttavat niiden havaitsemista.

Yhdenvertaisuuden ja inkluusion näkökulmasta ongelmallista on, mikäli tiedostamattomat ennakkoluulot saavat meidät käyttäytymään tavalla, joka johtaa epätasa-arvoisiin valintoihin tai lopputuloksiin. Työelämässä tämä voi näkyä esimerkiksi mahdollisuuksissa edetä uralla tai sosiaalisessa kanssakäymisessä. On erityisen tärkeää, että johto- ja esihenkilötehtävissä toimivat henkilöt osaavat kriittisesti tarkastella ja reflektoida sitä, miten heidän omat ennakkoluulonsa voivat vaikuttaa päätöksentekoon ja toimintaan, sillä he vaikuttavat organisaatiossa muiden työntekoon, resurssien jakamiseen ja ihmisten urakehitykseen.

Erityisesti rekrytoinnissa ennakkoluuloihin tulee kiinnittää aktiivisesti huomiota. Rekrytoija saattaa esimerkiksi tiedostamattaan suosia hakijoita, jotka muistuttavat häntä itseään. Tätä kutsutaan samankaltaisuusharhaksi. Huomaamattaan voi myös tulla suosineeksi sellaisia hakijoita, joihin liittää myönteisiä stereotypioita, tai aliarvioineeksi hakijan pätevyyden, jos liittää häneen negatiivisia stereotypioita. Tätä kutsutaan stereotypiavinoumaksi, ja se voi näkyä esimerkiksi hakijan nimen, sukupuolen, iän tai taustan perusteella tehtyinä oletuksina hänen kyvyistään tai sopivuudestaan.

Sädekehävaikutuksessa jokin positiivinen vaikutelma henkilöstä vaikuttaa kokonaisvaltaisesti kuvaamme hakijasta niin, että päädymme tarkastelemaan hänen kaikkia ominaisuuksiaan positiivisempien linssien läpi. Vastaavasti stigma-ilmiössä negatiiviseksi koettu tai oletettu ominaisuus vaikuttaa heikentävästi arvioomme henkilöstä kokonaisuutena.

Vaikutuksia ja vinoumia on erilaisia ja voit tutustua niihin halutessasi lisää Avauksen muistilistan avulla.Muistilista tiedostamattomista ennakkoluuloista

Millainen ennakkoluulo tai -oletus tilanteessa kannattaa tiedostaa?

Systemaattinen kehitys monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edistämiseksi organisaatiossa saadaan aikaan, kun kehitystä tapahtuu rakenteissa, prosesseissa ja käytännöissä (rakenteellinen inkluusio) sekä ihmisten inkluusiotaidoissa ja asenteissa (ihmisten välinen inkluusio). Rakenteellista ja ihmisten välistä inkluusiota tarvitaan, jotta muutos on vaikuttavaa.

ORGANISAATIOIDEN KEHITTÄMINEN

Monimuotoisuutta, yhdenvertaisuuta ja inkluusiota, eli DEI:tä edistetään organisaatiotasolla kehittämällä pitkäjänteisesti rakenteita, prosesseja, käytäntöjä ja kulttuuria. Kyseessä on jatkuva prosessi, jossa ei tulla koskaan valmiiksi. Erityisesti projektiluontoisella av-alalla systemaattisuuteen on tärkeä kiinnittää huomiota, jotta varmistetaan, että hyvät käytännöt ja kertynyt osaaminen saadaan käyttöön tulevissa projekteissa. Jatkuvuuden turvaamiseksi ja vaikuttavuuden varmistamiseksi on ensiarvoisen tärkeää, että organisaation johto on sitoutunut DEI:n edistämiseen.

Lisäksi on näyttöä siitä, että inklusiivinen johtaminen voi lisätä yksilön osallisuuden kokemusta jopa 70 prosenttiyksikköä ja vaikuttaa positiivisesti mm. reiluuden, arvostuksen ja psykologisen turvallisuuden kokemuksiin. Sen on myös todettu lisäävän tiimien yhteistyötä ja suoritusta sekä parantavan päätöksenteon laatua. Kannattaa siis osallistaa organisaation oma henkilöstö ja sidosryhmät kehittämiseen alusta saakka.

Kehittämisen askeleet

1. DEI:n määrittely oman organisaation kontekstissa. Mitä DEI meille merkitsee ja mihin kaikkeen DEI meidän organisaatiossamme liittyy? Mitkä ovat organisaation arvot ja strategiset tavoitteet?
2. Nykytilan ​​selvittäminen esimerkiksi tarkastelemalla nykyisiä käytäntöjä ja ohjeistuksia sekä tekemällä kyselyjä tai haastatteluja henkilöstölle tai sidosryhmille. Tähän löytyy netistä työkaluja ja malleja, esimerkiksi Yhdenvertaisuusvaltuutetun arviointityökalu tai FIBSin itsearviointityökalu.
3. Konkreettisten tavoitteiden asettaminen ja mittarit mahdollistavat tietopohjaisen päätöksenteon ja kehittämisen. Mittareita voivat olla esimerkiksi henkilöstön kokemus, jota selvitetään kyselyillä.
4. Toimenpiteiden suunnittelu ja vastuuttaminen.
5. Toimenpiteiden toteuttaminen.
6. Toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointi ja jatkokehittäminen.

Koska av-alalla tehdään työtä projekteittain, on uusia toimintatapoja mahdollista testata joustavasti uusissa projekteissa. Kun uusi toimintatapa on suunniteltu huolellisesti ja sen vaikutuksen arviointiin on varattu aikaa tuotannon jälkeen (esim. henkilöstön kokemusten kerääminen loppupalautteessa), antaa kokeilu hyvät eväät toiminnan kehittämiseen taas seuraavassa tuotannossa.

IDEOITA YHDENVERTAISUUTTA JA INKLUUSIOTA TUKEVIIN KÄYTÄNTEISIIN

Elokuva- ja televisioalalla on jo käytössä monia hyviä, DEI:tä edistäviä käytäntöjä. Tällaisia ovat esimerkiksi asiantuntijoiden hyödyntäminen käsikirjoituskonsultteina ja läheisyyskoreografeina. Feministinen taskudramaturgi ja Av-alan tasa-arvotyökalu ovat jo laajasti käytössä, ja monilta roolittajilta löytyy osaamista monimuotoisuuden lisäämisestä castingissä. Vaikka anonyymiä rekrytointia näkee käytettävän vielä harvoin, ovat nimettömät apurahahakemukset ja kilpailut lisääntyneet viime vuosina. Turvallisemman tilan periaatteiden laatiminen tuotantoihin ja häirintäyhdyshenkilöiden nimeäminen edistävät myös yhdenvertaisuutta ja inkluusiota.

Muita keinoja voivat olla esimerkiksi

• Osaamisen ja tietoisuuden kehittäminen ja vahvistaminen DEI-teemoista, erityisesti esihenkilöiden ja työnjohtajien parissa. Koulutusten lisäksi tietoisuus lisääntyy tuomalla aiheet osaksi työyhteisön arkea.
• Henkilöstön osallistaminen DEI-työhön esimerkiksi palautekäytäntöjen ja työpaikan sisäisten työryhmien kautta.
• Rekrytointikäytäntöjen kehittäminen: Avauksen Opas vastuulliseen rekrytointiin käsittelee asioita, jotka av-alalla rekrytointia tekevän henkilön tulee lain näkökulmasta huomioida, ja esittelee erilaisia yhdenvertaisuutta edistäviä hyviä käytäntöjä. Muistilista tiedostamattomista ennakkoluuloista tukee myös yhdenvertaisuutta rekrytoinnissa.
• Perehdytyskäytäntöjen kehittäminen: DEI-teemojen ja niihin liittyvien käytäntöjen sisällyttäminen osaksi perehdytystä tai esimerkiksi tuotannon kick offia. Avauksen perehdytysoppaaseen on koottu vinkkejä perehdytyksen suunnitteluun ja resurssointiin, huomioiden myös yksilöinnin ja inklusiivisuuden.
• Käytännöt alihankkijoiden kanssa: Av-tuotannoissa yhdellä työpaikalla voi olla samanaikaisesti monia eri yrityksiä tai työnantajia. Yleensä pääasiallista määräysvaltaa kuvauspaikalla käyttää tuotantoyhtiö, joka tekee sopimuksia alihankkijoiden kanssa. On hyvä suunnitella ja sopia etukäteen, miten kunkin työnantajan ohjeistuksista ja käytännöistä viestitään kumppaniyrityksille ja miten toimenpiteiden arviointi suoritetaan.
• Käytännöt palkkatasa-arvon ja uralla etenemisen edistämiseksi: Esimerkiksi palkkakartoituksen tekeminen mahdollisten selittämättömien palkkaerojen tunnistamiseksi.
• Käytäntöjä työhyvinvoinnin kehittämiseen: Inklusiivisuuden huomioiminen esimerkiksi työyhteisön hyvinvoinnin seurannassa ja liiallista kuormitusta ehkäisevissä käytännöissä sekä työkyvyn varhaisen tuen vahvistaminen ja yhteistyö työterveyden ammattilaisten kanssa työpaikan kehittämiseksi.
• Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen: Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen työyhteisössä tukee tutkitusti oppimista, luovuutta, tehokkuutta ja tyytyväisyyttä. Lue lisää Avauksen artikkelista.
• Puuttumisen käytännöt: Toimintatavat ja ohjeet, jotka edistävät esimerkiksi epäasialliseen käytökseen tai syrjintään puuttumista, kuten turvallisemman tilan periaatteet ja häirintäyhdyshenkilöiden nimittäminen, ilmoitusmenettelyt ja -kanavat sekä näistä viestiminen.
• Toimitilojen inklusiivisuus ja työn mukautukset: Esimerkiksi tilojen esteettömyyden arviointi ja organisaation toimintatavat työn mukautusten mahdollistamiseksi.
• Käytännöt vapaa-ajan ja työn yhteensovittamiseksi: Työn ja muun elämän tasapaino on tärkeää yksilön hyvinvoinnin kannalta. Työaikajärjestelyt, yksilölliset joustot ja esihenkilöiden kouluttaminen voivat auttaa työn ja vapaa-ajan tasapainottamisessa. Näillä järjestelyillä voidaan tukea työn ja vapaa-ajan rajaamista esimerkiksi henkilöille, joilla on hoivavastuuta, kuten lasten tai vanhusten hoito.
• Sisäisen ja ulkoisen viestinnän saavutettavuus ja inklusiivisuus: Onko esimerkiksi verkkosivuilla, markkinoinnissa, työpaikkailmoituksissa, sisäisessä viestinnässä ja teoksissa käytettävä kieli, kuvasto ja niiden yhteisvaikutus inklusiivista? Onko se stereotypioita vahvistavaa tai purkavaa?
• Kielitietoiset käytännöt: Esimerkiksi sukupuolen moninaisuuden huomioiminen sanavalinnoissa, kuten organisaatiossa käytettävissä ammattinimikkeissä (esimies – esihenkilö, valomies – valoteknikko jne.) ja kielitaitovaatimusten kriittinen arviointi.

INKLUUSION EDISTÄMINEN YKSILÖNÄ

Kaikki organisaatiot koostuvat viime kädessä joukosta yksilöitä. Yksilön oma kehitysprosessi lähtee liikkeelle omien ajatusten ja toimintatapojen tarkastelemisesta. Kun haastaa itseään tunnistamaan, millaisissa tilanteissa tiedostamattomat ennakkoluulot ja -oletukset ohjaavat omaa päätöksentekoa, mahdollistuu myös omien toimintatapojen kehittäminen.

Kuten tämän kurssin ensimmäisessä osassa todettiin, lainsäädännön näkökulmasta yhdenvertaisuus tarkoittaa sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän taustoistaan, ulkonäöstään, iästään, sukupuolestaan ja muista henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Keskeistä on pyrkiä kunnioittamaan ympärillä olevia ihmisiä.

Jokainen työryhmän tai tiimin jäsen kantaa osaltaan vastuuta siitä, että ilmapiiri on turvallinen ja jokainen voi saapua töihin omana itsenään. Ole kiinnostunut muista ja pyri ottamaan muut huomioon. Joskus kannattaa muistaa, ettei kaikkien kanssa tarvitse aina olla samaa mieltä.

Puutu epäkohtiin, kun näet niitä, ja toimi aktiivisesti muutoksen eteen arjen pienissä hetkissä. Yksi tapa saada aikaan muutosta omassa sosiaalisessa piirissä on näyttää esimerkkiä muille. Mikäli käytät vaikka epähuomiossa sukupuolittunutta ammattinimikettä “valomies”, voit korjata virheesi ja kertoa tarkoittaneesi “valoteknikkoa”. Tämä auttaa muita tunnistamaan mahdollisen ennakkoasenteen itsessään ja tarjoaa helposti lähestyttävän esimerkin mahdollisesta toimintatavasta. Etenkin johtavassa asemassa olevien henkilöiden esimerkillä on suuri vaikutus.

Inkluusiotaitojen kehittämiseen kuuluu olennaisesti sekä uuden oppiminen että vanhoista ajatusmalleista poisoppiminen. Virheet ovat luonnollinen osa oppimista. Epäonnistumisen pelko on ymmärrettävää, mutta virheitä ei tarvitse pelätä. Jos et esimerkiksi tiedä miten toimia, on ok kysyä asiasta kohteliaasti. Muista kuitenkin, että kenelläkään ei ole velvollisuutta kouluttaa muita, ellei se ole heidän nimenomainen työnkuvansa.

Mikäli joskus teet virheen tai saat palautetta siitä, miten voisit kehittää toimintaasi inklusiivisemmaksi, kokeile toimia näin

1. Tiedosta – Pysähdy ja tiedosta virheesi, älä vähättele sitä.
2. Pyydä anteeksi – Osoita, että ymmärsit pahoittaneesi toisen mielen.
3. Kerro, miten toimit jatkossa – Kuvaile, miten aiot toimia tulevaisuudessa toisin.
4. Jatka eteenpäin – Älä jää pyytämään anteeksi loputtomasti tai puolustautumaan, vaan jatka eteenpäin.

 

LOPUKSI

Yksikään yksilö, yhteisö tai organisaatio ei tule valmiiksi monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion edistämisessä. Tärkeintä on ottaa askeleita eteenpäin, kuten olet tehnyt osallistumalla tälle kurssille.

Kurssi päättyy tähän. Kiitos kurssin suorittamisesta!

Seuraava askel on alkaa aktiivisesti etsiä mahdollisuuksia vaikuttaa monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion toteutumiseen omassa elämänpiirissäsi. Avauksen työkalupakista löydät monia käytännöllisiä työkaluja, joita voit hyödyntää työarjessasi.

Siirry selaamaan työkalupakkia

 

Bergbom, B., Yli-Kaitala, K. & Toivanen, M. (2022, vierailtu 8.2.2025). Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa. Työterveyslaitos.

Bourke, J. & Dillon, B. (2018). The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths. Deloitte Review, issue 22.

FIBS. (2021, vierailtu 11.2.2025). Monimuotoisuusjohtamisen itsearvionti – Käyttäjän manuaali.

Huhta, M. & Myllyntaus, V. (2023). Monimuotoisuus työelämässä – 100 keinoa kasvattaa organisaation vetovoimaa. Alma Talent Oy.

Nousiainen, S. (2021). Intersektionaalisen feminismin ABC. Vihreä Sivistysliitto ry.

Piirola, E. (2016). Koulu vailla vertaa! Opas yhdenvertaisuussuunnitteluun. Rauhankasvatusinstituutti RKY ry.

ScreenSkills. (Vierailtu 16.2.2025). Work well e-learning series.

Stolt, K. & Kasinskaja, N. (2025). Sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen moninaisuus. Papunet.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. (20.2.2024, vierailtu 8.2.2025). Yhdenvertaisuus ja syrjintä.

Työterveyslaitos. (Vierailtu 8.2.2025). Monimuotoinen työelämä.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu. (Vierailtu 8.2.2025). Mitä yhdenvertaisuus on.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu. (Vierailtu 8.2.2025). Syrjintä.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu. (Vierailtu 8.2.2025). Yhdenvertaisuuden edistäminen.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu. (Vierailtu 8.2.2025). Yhdenvertaisuus.