Turvallisempi tila ja häirintäyhdyshenkilöt

Turvallisempi tila on kannustava ja uhkaamaton ympäristö, jossa jokainen voi tuntea olonsa hyväksi, ilmaista itseään ja jakaa kokemuksiaan pelkäämättä häirintää tai syrjintää. Kokemus turvallisuudesta luo pohjan osallisuudelle. Tämä vuorostaan tukee luovia ratkaisuja ja yhteistyötä, kun jokainen yhteisön jäsen kokee voivansa antaa oman uniikin panoksensa yhteisten tavoitteiden eteen.  

Omaan turvallisuuteen ja turvattomuuteen vaikuttavat tekijät ovat ihmisillä erilaiset, ja ne saattavat muuttua ajan myötä. Tästä syystä turvallisemman tilan periaatteet kannattaa luoda ja ylläpitää yhdessä, jotta kaikilla olisi mahdollisuus kuulla toisten tunteita ja näkökulmia.

Turvallisemman tilan periaatteet voidaan luoda yhteisesti työpaikalle tai pienemmälle ryhmälle, kuten omaan verkostoon, yksittäiseen tuotantoon tai tapahtumaan, omalle työryhmälle tai osastolle. Tiimikohtaisia periaatteita voi olla työpaikan yleisten periaatteiden lisäksi – vaikkapa writers’ room tai jälkityöosasto voivat rakentaa omat periaatteensa.

Koska turvallisuuteen ja turvattomuuteen vaikuttavat tekijät ovat jokaiselle yksilölliset, puhutaan tyypillisesti “turvallisemmasta” tilasta “turvallisen” tilan sijaan. Mikään tila ei kuitenkaan ole kaikille aina täysin turvallinen, joten sanavalinta korostaa sitä, että turvallisempi tila on elävä ja muuttuva käsite, jossa olennaista on pyrkiä jatkuvasti kehittämään turvallisuutta. 

Turvallisemman tilan periaatteilla voidaan tarkoittaa yhteisössä käytävää neuvotteluprosessia, jolla periaatteet muodostetaan, sekä prosessin seurauksena syntyvää dokumentaatiota, kuten ylös kirjattuja turvallisemman tilan periaatteita. Yhteisöön voidaan lisäksi nimetä häirintäyhdyshenkilöitä, jotka tukevat turvallisemman tilan periaatteiden toteutumista.

Turvallisemman tilan periaatteet ovat eri yhteisöissä erilaiset. Esimerkkejä periaatteista: Suomen elokuvasäätiö ja DocPoint-elokuvatapahtumat ry.

Turvallisemman tilan rakentamisessa perusajatuksena on huomioida kunkin työyhteisön, esimerkiksi työpaikan tai yksittäisen tuotannon, jäsenten tarpeet. Tarpeita voidaan kartoittaa hyödyntämällä erilaisia työpaja- ja keskustelumenetelmiä, jolloin turvallisuuteen liittyvistä tarpeista ja toiveista päästään keskustelemaan yhdessä. 

Yhteisön toiveet voidaan kirjata ylös ja niiden pohjalta muodostaa yhteisön omat turvallisemman tilan periaatteet. On huomioitava myös, että periaatteet saattavat vaatia uudelleen tarkastelua, esimerkiksi jos yhteisön kokoonpano muuttuu. Periaatteisiin kannattaa kirjata, että niitä päivitetään tarpeen vaatiessa. 

Pysähdy hetkeksi miettimään, mitkä asiat tuovat sinulle turvallisuuden tunnetta työyhteisössä. Mitkä asiat vähentävät sitä?

Vaikka periaatteiden olemassaolo jo itsessään usein tukee yksilöiden turvallisuuden tunnetta, periaatteiden olemassaolosta kannattaa niiden muodostamisen jälkeenkin muistuttaa säännöllisesti ja sisältö käydä työyhteisössä läpi aika-ajoin. 

Aina ei kuitenkaan ole mahdollista neuvotella turvallisemman tilan periaatteita jokaisen yhteisön jäsenen kanssa. Esimerkiksi elokuva- tai tv-tuotannon aikana voi olla mahdotonta löytää hetkeä, jolloin jokainen projektissa työskentelevä henkilö pääsisi osallistumaan neuvotteluprosessiin. Tällöin on hyvä huolehtia vähintään siitä, että jokaisella työyhteisön jäsenellä on tieto periaatteiden sisällöstä tai käydä keskustelua turvallisuudesta esimerkiksi osastojen kesken.  

Lain mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää työpaikan terveellisyyttä ja turvallisuutta. Häirinnän ehkäisy ja siihen puuttuminen ovat työnantajan lakisääteisiä velvoitteita, joita jokainen esihenkilö osaltaan toteuttaa. Työpaikan toimintatapojen kehittämisen kautta työantaja täyttää sille asetettuja huolehtimis- ja tarkkailuvelvoitteita. 

Turvallisemman tilan periaatteiden rakentaminen jokaiseen tuotantoon on myös osa organisaation yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuustyötä. Psykologinen turvallisuus lisää myös tutkitusti työntekijöiden luovuutta, rohkeutta, hyvinvointia ja tuottavuutta. 

Jokainen yhteisössä toimiva yksilö vastaa myös omalta osaltaan turvallisemman tilan mahdollistamisesta itselleen ja muille. Tämä tarkoittaa esimerkiksi omien rajojen ja toiveiden tunnistamista ja niistä kertomista sekä toisten tarpeiden aitoa kuuntelemista ja kunnioittamista.  

Häirintäyhdyshenkilö on työnantajan tai yhteisön jäsenten nimeämä tukihenkilö, jonka puoleen voi kääntyä, mikäli kohtaa työssä minkäänlaista häirintää, syrjintää tai epäasiallista kohtelua. 

Häirintäyhdyshenkilöitä kannattaa olla useampi kuin yksi, ja heidän on hyvä edustaa eri demograafisia ryhmiä. Tämä on tärkeää varsinkin isommissa yhteisöissä, tuotannoissa ja tapahtumissa, jotta erilaiset yhteisön jäsenet kokevat turvalliseksi ilmoittaa häirinnästä. Useampi häirintäyhdyshenkilö pystyy myös olemaan tukena toisilleen sekä reagoimaan neutraalisti erilaisiin tapauksiin. 

Häirintäyhdyshenkilön tehtäviin kuuluu ylläpitää turvallisempaa tilaa auttamalla työpaikan käytäntöjen mukaisesti häirintätilanteiden selvittämisessä. Häirintäyhdyshenkilön tehtävänä on kuunnella, tukea, neuvoa ja ohjata tarvittaessa oikeanlaisen avun piiriin.  

Häirintäyhdyshenkilöille suositellaan koulutusta, joka sisältää mm. häirintäyhdyshenkilön roolin avaamista, turvallisemman tilan rakentamista, häirinnän eri muotojen tunnistamista ja nimeämistä, ja konfliktiratkaisu ja sovittelutaitoja.

Häirintäyhdyshenkilö ei ole poliisi, tuomioistuin tai vanginvartija. Tapauksissa, joissa epäillään rikosta, ohjataan asia poliisille. Häirintäyhdyshenkilö voi olla apuna ja tukena esim. rikosilmoituksen tekemisessä. Hän voi myös ohjata tilanteen mukaan tuen ja avun piiriin, kuten esimerkiksi kriisipuhelimeen, rikosuhripäivystykseen, raiskauskriisikeskukseen, turvakotiin tai lakineuvontaan. 

Muissa tapauksissa häirintäyhdyshenkilö arvioi tilanteen ja toimii sen mukaisesti. Väärinymmärryksissä ja konflikteissa hän voi esimerkiksi tukea ja auttaa asian ratkaisemisessa sovittelemalla tai toimia osapuolten koolle kutsujana. Jotta tilanteen selvittämisessä päästään oikeudenmukaiseen ja yhteisöä rakentavaan lopputulokseen, pyrkii häirintäyhdyshenkilö kuulemaan tasapuolisesti osapuolten kokemukset tilanteesta.

Konfliktin osapuolten luvalla hän voi pyytää apua esimerkiksi esihenkilöiltä, työsuojeluvaltuutetulta tai luottamushenkilöltä. Joskus häirintäyhdyshenkilö voi ohjata muun tuen piiriin, esimerkiksi työterveyspalveluiden pariin. Välillä riittää, että häiritty henkilö saa kertoa kokemuksistaan.  

Vuosina 2023–2025 toimineessa Avaus-vastuullisuushankkeessa toteutettiin sarja pilottikoulutuksia liittyen häirintäyhdyshenkilötoimintaan ja turvallisempaan tilaan. Seuraavaksi avataan pilotista nousseita havaintoja ja suosituksia, joiden huomioiminen on tärkeää, kun häirintäyhdyshenkilötoimintaa ja turvallisemman tilan periaatteita otetaan käyttöön tai jatkokehitetään. Pilotin menetelmiin voi tutustua tarkemmin Avaus-hankkeen loppuraportissa (s. 29).

Havainnot ja suositukset

• Turvallisemman tilan periaatteet kannattaa ottaa käyttöön kaikissa av-alan työpaikoissa ja projekteissa. On hyvä pyrkiä siihen, että periaatteiden neuvottelemiseen saavat osallistua kaikki työyhteisön jäsenet, mutta tarvittaessa henkilöstöä edustamaan voidaan valita ryhmä, joka edustaa mahdollisimman monipuolisesti yhteisön jäseniä. Myös pienemmät työryhmät, kuten yksittäiset osastot, voivat muodostaa omia periaatteitaan. On havaittu, että jo maininta turvallisemman tilan periaatteista vähentää ennaltaehkäisevästi häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ilmenemistä.
• Koulutusta tarvitaan. Häirintäyhdyshenkilön rooliin voi kasvaa kuka tahansa, mutta konfliktien kohtaaminen ja sovittelumenetelmien soveltaminen käytäntöön vaatii harjoittelua. Toisaalta koulutusta häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisystä ja siihen puuttumisesta kannattaa tarjota jokaiselle: työnantajille, esihenkilöille ja työntekijöille.
• Riittävä tuki on tärkeää. Häirintäyhdyshenkilöt tarvitsevat koulutuksen lisäksi tukea härynä toimimiseen. Tämä voi olla esimerkiksi työnohjausta, vertaistukea, tukea esihenkilöltä tai muulta kollegalta. Erityisen kuormittavien tilanteiden jälkeen olisi hyvä tarjota debriefing-mahdollisuus.
• Johdon sitoutuminen on kriittistä. Ilman johdon vahvaa tukea käytännöillä ei välttämättä onnistuta lisäämään turvallisuutta. Kyse on pohjimmiltaan organisaation kulttuurin kehittämisestä ja työyhteisön sisäisen luottamuksen rakentumisesta, joita pelkästään periaatteet tai häirintäyhdyshenkilöt eivät voi yksinään tehdä.
• Perehdytys ja yhteistyö auttavat. Häirintäyhdyshenkilöiden perehdytyksestä työyhteisön käytäntöihin tulee huolehtia ja turvallisemman tilan periaatteet tulee tuoda aidosti osaksi työyhteisön arkea. Esihenkilön aktiivinen tuki ja yhteistyö työsuojelutoimikunnan, luottamushenkikön ja muiden organisaation toimijoiden kanssa voi olla hyödyllistä.
• Vähintään kaksi häirintäyhdyshenkilöä. Mikäli mahdollista, etenkin isommissa työyhteisöissä kannattaa nimittää vähintään kaksi häirintäyhdyshenkilöä, joista toinen olisi pysyvämmässä roolissa ja toinen osa projektityöryhmää. Näin he voivat tukea toisiaan ja tuotantojen aikana kertyvä osaaminen säilyy talossa myös tuotantojen jälkeen. Useampi häry lisää myös sen todennäköisyyttä, että jokainen löytää henkilön, jota kokee voivansa lähestyä.
• Avoin viestintä. Keskustelua turvallisuuden luomisesta ja ylläpitämisestä kannattaa pyrkiä arkipäiväistämään työpaikoilla. Turvallisempi tila hyödyttää koko työyhteisöä ja sen rakentaminen on koko työyhteisön yhteinen asia.

KESKUSTELUA JATKETTAVA

• Miten häirintäyhdyshenkilöitä ja työnantajia saadaan laajamittaisesti koulutettua jatkossa? Voivatko alan liitot tai oppilaitokset tarjota koulutusta tulevaisuudessa?
• Mitä pätevyysvaatimuksia häirintäyhdyshenkilölle halutaan asettaa ja miten osaamista arvioidaan ja todennetaan?
• Miten varmistutaan siitä, että häirintäyhdyshenkilön vastuiden ja toimivallan rajat ovat selkeät kaikille osapuolille? Miten rooliin tulee suhtautua vapaa-ajalla, kuten työajan ulkopuolella ja työyhteisön juhlissa?
• Tuleeko häirintäyhdyshenkilönä toimimisesta maksaa erillinen korvaus?
• Miten turvataan häirintäyhdyshenkilöiden jaksaminen ja mahdollistetaan kollegiaalinen tuki?
• Miten rahoittajat ja tilaajat voisivat tukea näiden käytäntöjen vakiintumista alalle?