Työhaastattelutyökalut

Inklusiivin asiantuntijoiden ja av-alan ammattilaisten kanssa rakennettujen työhaastattelutyökalujen avulla voidaan lisätä rekrytoinnin objektiivisuutta ja reiluutta.

Työhaastattelutyökalut helpottavat työnhakijoiden johdonmukaista ja tasavertaista arviointia av-tuotantojen rekrytointiprosesseissa. Työkalujen avulla rekrytoija voi laatia haastattelurungon ja sitä vastaavan arviointimatriisin, joiden avulla hakijoiden vertailu helpottuu. Työkalujen käyttäminen auttaa varmistumaan siitä, että työnhakijoiden arviointi perustuu työtehtävän kannalta olennaisiin kriteereihin. Tuloksena syntyy myös kätevästi työantajan tarvitsema dokumentaatio käytetyistä valintaperusteista.

Työhaastattelutyökalut tukevat rekrytointia tekeviä henkilöitä, kuten tuottajia, linjatuottajia, tuotantopäälliköitä ja muita esihenkilöitä, sekä rekrytointiprosessiin osallistuvia ammattilaisia, kuten HODeja (head of department) ja roolittajia.

Lain mukaan rekrytointia tekevien henkilöiden tulee arvioida työnhakijoista vain tehtävän kannalta olennaisia seikkoja. Vastuullisesti toimiva rekrytoija pyrkii objektiivisuuteen, jotta vähennetään tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutusta, sillä ne voivat johtaa esimerkiksi tahattomaan syrjintään. Tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutusten vähentäminen vaatii kuitenkin tietoisuutta, systemaattisia käytäntöjä ja rakenteellisia ratkaisuja, kuten erilaisia työkaluja.

Työhaastattelutyökalut kannattaa ottaa käyttöön heti, kun tarve rekrytoinnille ilmenee, sillä ne tukevat haastattelu- ja arviointivaiheen lisäksi myös rekrytoinnin suunnittelua. Työkaluista voi hakea myös innoitusta yksittäisiin vaiheisiin, kuten valintakriteeristön määrittämiseen, työpaikkailmoituksen valmistelemiseen tai haastattelukysymysten suunnitteluun. Työkalut on rakennettu erityisesti työsuhteisten työntekijöiden rekrytointiin, mutta samoja perusperiaatteita voidaan hyödyntää esimerkiksi toimeksiantosuhdetta solmittaessa.

Lisäksi Avauksen rekrytointioppaasta saat tukea rekrytoinnin kaikkiin vaiheisiin ja vinkkejä yhdenvertaisuuden edistämiseen.

Opas vastuulliseen rekrytointiin

Ideoita työkalujen hyödyntämiseen av-tuotannoissa

Ota työkalut käyttöön, kun aloitat rekrytoinnin – jo ennen kuin olet kirjoittanut työpaikkailmoituksen tai alkanut muuten etsiä tekijää.
Hyödyntäkää työkaluja, kun määritätte tuotanto-osaston ja HODien kesken, millaista osaamista työryhmään tarvitaan.
Käytä haastattelurunkoa ja arviointimatriisia työhaastattelutilanteissa ja hakijoiden arvioinnissa.
Arviointimatriisin täyttämisen jälkeen annat helposti palautetta työnhakijoille ja avaat tarvittaessa valintaperusteita.
Versioi halutessasi omalle työpaikallesi oma pohja työkalujen esimerkkien mukaisesti.

Vinkkejä tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutusten ehkäisyyn rekrytoinnissa

1. Varmista, että haastattelijajoukko on monimuotoinen

Haastattelijat voivat edustaa eri sukupuolia, sukupolvia ja kansallisuuksia tai heillä voi olla erilaisia kokemustaustoja ja työtehtäviä. Kun työnhakijoita arvioidaan useista eri näkökulmista, samankaltaisuusharhan vaikutus pienenee, ja projektiin saadaan monipuolisempi työryhmä.
2. Laadi valintakriteerit pohtimalla, mitä tehtävässä menestyminen oikeasti vaatii

Valintakriteeristö toimii pohjana työpaikkailmoituksen laatimiselle ja myöhemmälle arvioinnille. On suositeltavaa arvioida jokaista työnhakijaa valintakriteeristön pohjalta, jotta vältetään ankkurointiharha, jossa arviointi perustuu ensimmäisenä saatuun tietoon (”ankkuri”) tai jossa työnhakijoita verrataan ensimmäiseen hakijaan.
3. Hyödynnä anonyymia rekrytointia ja keskity vain olennaiseen tietoon arvioidessasi työnhakijoita

Arvioi ainoastaan ne seikat, jotka liittyvät valintakriteeristöön. Anonyymin rekrytoinnin avulla voidaan vähentää stereotyyppisten vaikutusten riskiä, jotka saattavat syntyä esimerkiksi työnhakijan ulkonäön tai nimen perusteella. Lisäksi se pienentää stigmailmiön vaikutusta tilanteissa, joissa tiettyyn ominaisuuteen voi liittyä negatiivisia käsityksiä.
4. Varmista, että rekrytointiprosessin olosuhteet ovat mahdollisimman samankaltaiset kaikille työnhakijoille

Ovatko haastattelukysymykset, -ympäristö tai koekuvaustilanteet samanlaisia kaikille? Onko kaikilla yhtäläinen mahdollisuus onnistua? Näin varmistetaan, että hakijoita arvioidaan yhdenmukaisilla perusteilla, mikä vähentää todisteluvinouman vaikutuksia ja riskiä siitä, että aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia henkilöitä arvioidaan tiukemmin.
5. Laadi haastattelurunko ja arviointimatriisi valintakriteerien pohjalta

Käytä haastattelurunkoa ja arviointimatriisia johdonmukaisesti jokaisen työnhakijan arvioinnissa. Tämä varmistaa objektiivisen rekrytointiprosessin, jossa kerätään samaa tietoa kaikista hakijoista. Tällöin vältetään vahvistusharha, jossa hakijoista kerätään vain tietoa, joka tukee ennakkokäsityksiämme. Samalla tämä pienentää sädekehävaikutuksen ja stigma-ilmiön riskiä, koska arviointi perustuu objektiivisiin kriteereihin eikä ennalta muodostettuihin mielikuviin. Lisäksi samankaltaisuusharhan vaikutus pienenee, kun työnhakija arvioidaan tehtävässä menestymisen kannalta oleellisten seikkojen pohjalta eikä henkilökohtaisten mieltymysten mukaan.

Miksi objektiivisuus rekrytoinnissa on tärkeää?

Laki kieltää syrjinnän työhönotossa oli se tahallista tai tahatonta.
Laki määrittää myös, että hakijasta saa kerätä vain tehtävän kannalta oleellista tietoa, jolloin on tärkeää määrittää tehtävässä vaadittava osaaminen selkeästi.
Rekrytointiprosessin kriittinen tarkastelu voi avata keinoja lisätä monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta työhönotossa.
Työnantaja voi olla velvollinen antamaan selvityksen menettelystään, minkä takia objektiiviset valintaperusteet on tärkeä dokumentoida.

Työhaastattelutyökalut ja tämän sivun sisältö on valmistettu Inklusiiv-konsulttitoimiston toimesta, yhteistyössä Avaus-hankkeen kanssa. Työkalujen kehittämisessä on myös konsultoitu av-alan ammattialaisia.

Julkaistu 13.5.2025 Päivitetty 15.5.2025