Muistilista tiedostamattomista ennakkoluuloista

Samankaltaisuusvinouma tarkoittaa taipumusta suosia alitajuisesti rekrytoinnissa yksilöitä, jotka jakavat kanssamme esimerkiksi samanlaiset taustat, luonteenpiirteet tai mielenkiinnon kohteet.

Rekrytoija voi tehdä päätelmiä hakijoista heidän ulkonäkönsä, nimensä, äänensä tai taustansa perusteella jo ennen haastattelua. Tämä voi johtaa suosimiseen tai hylkäämiseen ilman, että hakijan todellista pätevyyttä arvioidaan.

Sädekehävaikutuksessa jokin positiivinen vaikutelma henkilöstä vaikuttaa kokonaisvaltaisesti arvostelukykyyn niin, että päädymme rekrytointiprosessissa tarkastelemaan myös muita hänen kykyjään ja luonteenpiirteitään positiivisempien linssien läpi.

Stigma-ilmiö on sädekehävaikutuksen vastakohta, jossa yhden negatiiviseksi koetun ominaisuuden tai oletetun ominaisuuden perusteella tehdään yleisarvio ja johtopäätös henkilöstä kokonaisuutena. Tämä johtaa korostetun negatiiviseen vaikutelmaan henkilön luonteesta tai kyvyistä rekrytointiprosessissa.

Tiettyihin ryhmiin liitetyt stereotypiat voivat vaikuttaa siihen, miten hakijan pätevyys ja potentiaali arvioidaan. Esimerkiksi sukupuoleen, ikään, etnisyyteen tai muihin taustatekijöihin liittyvät oletukset voivat vaikuttaa negatiivisesti rekrytointiprosessin päätöksiin (ks. alla oleva esimerkki).

Esimerkki: Nimisyrjintää työnhaussa

Akhlaq Ahmadin tutkimus vuodelta 2020 osoitti, kuinka vinoumat vaikuttavat työnhakumarkkinoihin Suomessa. Tutkimuksen pääasiallinen havainto oli, että niillä työnhakijoilla, joiden nimi ei ollut suomenkielinen, oli tilastollisesti merkittävästi heikommat mahdollisuudet saada kutsu työhaastatteluun. Vertailu tehtiin hakijoihin, joilla oli suomenkielinen nimi ja joiden kokemus, koulutustausta ja pätevyydet olivat samankaltaisia. Tutkimus on linjassa aikaisempien vastaavien kokeilujen kanssa sekä Suomessa että muualla Euroopassa.

Todisteluvinouma tarkoittaa taipumusta vaatia aliedustettuihin ryhmiin kuuluvilta henkilöiltä toistuvaa osaamisensa todistamista tai arvioida heidän osaamistaan tiukemmin ja vaativammin kuin muiden ryhmien edustajien kohdalla.

Attribuutiovinouma tarkoittaa taipumusta selittää tapahtumia tai ihmisten käyttäytymistä stereotypioiden perusteella sen sijaan, että arvioimme tilannetta objektiivisesti rekrytointiprosessissa. Esimerkiksi, että myöhässä oleminen olisi hakijan kulttuurin piirre.

Vahvistusharha tarkoittaa taipumusta suosia sellaista tietoa rekrytointiprosessissa, joka tukee jo valmiiksi omaksuttuja uskomuksiamme. Se saa meidät etsimään, tulkitsemaan ja muistamaan tietoa tavalla, joka vahvistaa omaa näkökulmaamme, mutta samalla voi estää meitä arvioimasta tilannetta puolueettomasti tai avoimesti.

Yliluottamusharha on taipumus ajatella, että omat kyvyt, tiedot tai päätökset ovat parempia kuin ne todellisuudessa ovat. Se voi saada meidät yliarvioimaan osaamistamme ja tietotaitoamme, mikä voi johtaa virheisiin esimerkiksi arvioidessamme tilanteita tai tehdessämme päätöksiä. Tämä harha voi vaikuttaa sekä hakijassa että rekrytoijassa.

Äitiys tai vanhemmuus -harha tarkoittaa ennakkoluuloja ja oletuksia, joita kohdistetaan äiteihin tai äidiksi tuleviin työnhakijoihin. Tämä voi johtaa siihen, että heidän sitoutumistaan, pätevyyttään tai kykyään suoriutua työtehtävistä aliarvioidaan, mikä voi vaikuttaa alitajuisesti negatiivisesti rekrytointipäätöksiin tai mahdollisuuksiin edetä uralla.

Ankkurointiharha tarkoittaa taipumusta nojautua liikaa ensimmäiseen saamaamme tietoon (”ankkuriin”) ja käyttää sitä vertailukohtana myöhemmissä arvioinneissamme rekrytointiprosessissa. Rekrytoinnissa ankkurointiharha voi johtaa siihen, että rekrytoija tekee päätöksiä ensimmäisenä saamiensa tietojen tai vaikutelmien perusteella, kuten hakijan ensimmäisen haastattelun tai CV:n pohjalta.