Mieliystävällinen esihenkilötyö

Vahvista yhteistä turvallisuuden tunnetta, jotta luova ongelmanratkaisu töissä voi toimia

Ihmisen havaintojärjestelmä on muovautunut evoluution kuluessa siten, että olemme erityisen herkkiä havaitsemaan erilaisia uhkia. Tämä on varmistanut lajimme hengissä säilymisen. Havaitut vaaran merkit voivat tulla ihmisen ulkopuolelta, tai koetut uhat voivat tulla ihmisen sisältäpäin. Ne voivat tulla omista ajatuksistamme, tunteistamme tai kehon signaaleista. Vaikkapa koettu stressi voi aiheuttaa elimistössämme hälytystilan.

Ihmiskeho reagoi turvattomiksi kokemiinsa tilanteisiin aktivoimalla uhkajärjestelmää (sympaattinen hermosto). Uhkajärjestelmän ollessa aktiivinen, meidän ajattelumme muuttuu. Kun tunteet, stressi, tai vireystila nousevat korkealle, muuttuu tiedonkäsittely aivoissa: ajatteluun ja toisen kokemukseen suuntautuva tutkiva mielenkiinto heikkenee ja tilalle alkaa tulla automaattisia reaktioita “selkärangasta” – ajattelun sijalle tulee toiminta. Tämä näkyy päällepäin reaktiivisuutena ja tarpeena nopeisiin ja mustavalkoisiin ratkaisuihin. Kyseessä on ikiaikaisen selviytymissysteemin aktivoituminen, ei ihmisten pahuus tai ilkeys!

Uhkajärjestelmän rinnalla ihmisten toimintaan vaikuttaa turvajärjestelmä. Turvallisuuden tunne on ihmisyyden ytimessä, ja se on ihmisen sisäinen kokemus. Ihminen voi olla objektiivisesti turvassa, mutta kokea silti turvattomuutta. Kun koemme olevamme turvassa, looginen ajattelumme ja ongelmanratkaisutaitomme toimii paremmin, ja päätöksentekomme on viisaampaa. Turvan tunnetta voi vahvistaa arjen pienillä teoilla, kysymällä mitä kuuluu, ystävällisellä katseella, hymyllä ja aidolla läsnäololla.

Työpaikalla esihenkilön rooli on oleellinen turvallisen ilmapiirin luomisessa. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä vallitsee luottamus siihen, että jokaisen ääni on tervetullut. Tällaisessa ympäristössä kehon uhkajärjestelmä ei ole jatkuvasti ylivirittyneenä, ja ajattelumme on luovaa, oppiminen mahdollista ja ongelmanratkaisutaitomme pysyy hyvänä.

Kuinka psykologisesti turvallinen ympäristö luodaan?

Virheisiin ja mokiin suhtautuminen on psykologisen turvallisuuden ytimessä. Kun miellämme virheet ja epäonnistumiset oppimisen mahdollisuutena, vahvistamme turvan tunnetta. Silloin vaikeidenkin asioiden yhteinen pohtiminen ja ideointi on turvallista, ja pystymme luomaan uutta.

Esihenkilöinä muokkaamme tiimiläistemme odotuksia työtä kohtaan. Odotammeko virheetöntä suoritusta vai on epäonnistuminen sallittua? Meidän pitää tuoda esille työhön liittyvät epävarmuudet ja virheiden mahdollisuudet. Mitä uudempaa ja epävarmempaa asiaa olemme tekemässä, sitä varmemmin tulemme tekemään virheitä. Esihenkilöinä meidän pitää pystyä kertomaan miksi ja kenelle jollain asialla on merkitystä.

Psykologinen turvallisuus rakentuu kunnioituksesta ja toimintaluvasta. Ydinajatus on, että työyhteisössä meitä arvostetaan ja meille annetaan lupa tehdä sitä työtä, johon meidän on palkattu.

Kunnioitus tarkoittaa sitä, että jokainen ihminen on arvokas jo sen vuoksi, että on olemassa, hänen elämällään on arvo. Ihminen on ehdottoman arvokas omana itsenään ja on yksilönä tärkeämpi ja arvokkaampi kuin hänen tittelinsä tai työtehtävänsä.

Toimintalupa tarkoittaa sitä, että yksilölle annetaan lupa ja luottamus siitä, että hän saa toimia työtehtävässään omaan viisauteensa luottaen. Yksilölle annetaan tilaa tehdä autonomisesti työhön liittyviä päätöksiä sekä hänellä on lupa tuottaa työtehtäviensä mukaisia asioita ilman muiden ihmisten tarkkailua. Häneen luotetaan työtehtäviinsä liittyen.

Työn voimavarat ovat sellaisia työn piirteitä, jotka lisäävät innostusta työhön ja auttavat kohtaamaan työn haasteita ja vähentämään kuormitusta. Työn voimavarat auttavat saavuttamaan tavoitteet ja vastaamaan työn vaatimuksiin.

Työn vaatimukset ovat työn ja työympäristön piirteitä, jotka edellyttävät psyykkisiä (tai fyysisiä) ponnisteluja. Kaikissa töissä on vaatimuksia. Sopiva vaatimustaso onkin tarpeellista työssä. Se antaa tarkoituksen tunnetta omalle työlle ja kehittymiselle.

Työn kuormitus johtuu epätasapainosta työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten välillä. Jos työn vaatimukset edellyttävät työntekijältä pitkäkestoisesti suurempia ponnisteluja kuin mihin hänellä on voimavaroja, on seurauksena kuormituksen kasautuminen ja erilaisia haittoja.

Työssä kuormitusta voi aiheuttaa esimerkiksi, jos

• tehtävät voivat olla liian vaikeita suhteessa työntekijän kykyihin, tai työtehtäviä on liikaa suhteessa aikaan.
• työtehtävät tai roolit ovat epäselviä.
• työkavereilta tai esihenkilöltä ei saa riittävästi tukea tai ohjausta.
• työssä suoriutumisesta saadaan liian vähän palautetta.
• työpäivän aikana ei ole mahdollisuus lyhyisiin palautumisen hetkiin.
• työyhteisön toimintaympäristö tai organisaation rakenteet ovat ongelmalliset.

Työn voimavaroja vahvistamalla ja kuormitusta purkamalla voidaan ehkäistä voimavarojen heikkenemistä. Työn voimavaroja voidaan vahvistaa esimerkiksi työn sisältöjen muotoilulla (työn tuunaamisella), osaamisen kehittämisellä, työaikojen joustavuudella ja työyhteisön yhteisöllisyyttä lisäämällä.

Työ vahvistaa mielenterveyttä, kun

• työn laatu on sopiva (riittävän haastava, vaihteleva)​
• työ on mielekästä ja merkityksellistä​
• työssä on mahdollisuus kehittyä​
• työnkuva on selkeä, tavoitteet selvillä​
• työmäärä on kohtuullinen ja palautumiseen on mahdollisuus myös työpäivän aikana​
• tiedonkulku, kommunikointi toimivat​
• ihmisellä on vaikuttamismahdollisuudet omaan työhönsä
• työntekijöiden väliset suhteet ovat toimivia ja arvostavia​
• ihmisiä johdetaan oikeudenmukaisesti​
• palautetta saa riittävästi
• työpaikalla puhutaan mielenterveydestä.

Esihenkilötyön avulla voidaan vähentää työn kuormitustekijöitä ja vahvistaa voimavaroja. Työntekijää voi auttaa vahvistamaan työn voimavaroja tasapainon löytämiseksi ja kuormituksen ehkäisemiseksi. Työtä voimme muuttaa, ihmisten muuttaminen on vaikeampaa!

Organisaatio on yleensä olemassa jotain tiettyä tehtävää varten. Jos organisaatioon kuuluu enemmän kuin vain muutama ihminen, on usein tarkoituksenmukaista jakaa ihmisille erilaisia rooleja ja vastuita, jotta toiminta on riittävän sujuvaa ja tehokasta. Erilaiset tiimit, tiimien välinen yhteistyö, työyhteisön rakenteet, kommunikaation tavat, oleellisen tiedon saaminen, organisaatiokulttuuri jne. muodostavat ison osan työn sujuvaa tekemistä.

Organisaatiossa tapahtuvat muutokset haastavat mieltä ja voimavaroja. Uuteen tuotantoon siirtyminen, uudessa tehtävässä aloittaminen, uudenlainen tiimirakenne jne. ovat kuormitustekijöitä. Muutoksen käsittely ja uudelleenorientoituminen muutoksen jälkeen vaativat meiltä energiaa, psyykkistä työtä.

Projektimaisesti toimivalla av-alalla ja yleisesti muuttuvassa työelämässä meiltä edellytetään aktiivista sopeutumiskykyä, monipuolisia työelämätaitoja. Muutosjoustavaa, resilienttiä, mieltä tarvitaan töissä, sillä muutoksessa työtehtävät edellyttävät uuden oppimista, luovuutta, empatiaa ja ongelmanratkaisua erilaisissa tilanteissa. Kun osaamme suhtautua muutokseen joustavasti, pystymme paremmin ylläpitämään työn voimavaroja, huolehtimaan palautumisesta ja ehkäisemään kuormitusta sekä stressin kertymistä.

Esihenkilön rooli on tärkeä muutosten kohdatessa.

Osana Avaus-hanketta järjestettiin MIELI ry:n kanssa kolme mielen hyvinvointiin liittyvää webinaaria keväällä 2025. Tilaisuuksissa av-alan ammattilaiset jakoivat ajatuksiaan siitä, millaista johtamista alalla tarvitaan. Osallistujien vastaukset olivat viisaita ja ne osoittivat selkeästi, että me tiedämme hyvin, miten meidän tulisi toimia esihenkilöinä. Teoriassa asia on siis helppo, mutta käytännön elämässä viisaiden ohjeiden mukaan toiminen ei ole aina niin helppoa.

Lempeä suhtautuminen myös omaan esihenkilötyöhön auttaa jaksamaan vaativassa ja moniulotteisessa roolissa. Kun yrittää parhaansa, on aidosti läsnä ja kuuntelee, se on jo iso osa hyvää mieliystävällistä esihenkilötyötä. Sinä riität!

Webinaarin osallistujat vastasivat kysymykseen:

”Mitä hyvältä johtajalta / esihenkilöltä / tiiminvetäjältä / HODilta vaaditaan?”

Kuuntelutaitoa, kokonaisuuden hahmottamista, prosessin tuntemus

Avoin keskustelu ottaen huomioon erilaiset persoonat

Hyvä johtaminen on hyvää ihmisyyttä; mm. läsnäoloa, toisten kuuntelua, kunnioitusta, tukemista.

Luottamus työntekijöiden osaamiseen. Autonomian mahdollistaminen. Tarvittava tuki. Huumorintaju.

Myötätuntoa

Tasavertaista ja avointa johtamistyyliä.

Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä

Johtajalta vaaditaan kykyä ottaa kokonaisvastuu hankalasta tilanteista eikä työntää vastuuta työntekijälle.

Kuuntelemisen taitoa

Kuuntelutaitoa, tasapuolisuutta, osaamisen tunnistamista ja tunnustamista

Johtoasemassa toimivan pitää näyttää itse esimerkkiä

Inhimillisyyttä, kestävän työkulttuurin edistämistä.

Empatiakykyä, tunneälyä ja sosiaalista älyä

Positiivisuus, inhimillinen ja sujuvasti puhuva, lempeä mutta tiukka.

Tarpeeksi selkeä ja ytimekkäästi asian ilmaiseva hyvä tyyppi.

Kykyä kannustaa ja innostaa, samalla myös taitoa ja rohkeutta puuttua ongelmiin.

Kärsivällisyyttä, itsesäätelyä, jaksamista silloin kun muut eivät jaksa, ongelmien tulisi valua ylös – ei alas

Tarvittaessa myös vaikeiden päätösten tekemistä

Päätöksen tekokykyä.

Luottamusta työyhteisön osaamiseen

Tilannetajua / sosiaalista silmää

Tasapuolisuutta, rohkeutta puolustaa työryhmäänsä

Empatiakykyä, tunneälyä ja sosiaalista älyä

Ystävällisyyttä ja inhimillisyyttä

Empatiaa samalla kun pitää jonkinlaisen roolin, joka suojaa itseä ja tukee myös tasapuolisuutta alaisia kohtaan

Rohkeutta ottaa puheeksi vaikeatkin asiat työroolin kannalta