Opas vastuulliseen rekrytointiin

Ennen aloittamista

Ennen rekrytoinnin aloittamista tulee varmistua siitä, onko työtä tarjottava ensin tuotannollisin ja taloudellisin perustein aiemmin irtisanotuille, lomautetuille tai osa-aikaisille työntekijöille.

Rekrytointia koskee mm. seuraava lainsäädäntö

• Työsopimuslaki
• Laki yksityisyyden suojasta työelämässä
• Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta
• Yhdenvertaisuuslaki
• Rikoslaki.

Lisäksi henkilötietojen käsittelyssä tulee huomioida tietosuojalainsäädännön kuten EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen (GDPR) velvoitteet.

Prosessin suunnittelu

Rekrytointi kannattaa aloittaa selvittämällä millaisia käytäntöjä, ohjeistuksia ja resursseja työnantajalla on rekrytointiin liittyen. Rekrytointiprosessissa tulee huomioida mm. organisaation mahdollinen työnantaja- tai tuotantokohtainen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, joka voi asettaa vaatimuksia rekrytointiprosessille. Organisaation olisi hyvä määritellä rekrytointikäytännöt siten, että ne ovat mahdollisimman avoimia, läpinäkyviä ja tasapuolisia. Selkeät rekrytoinnin pelisäännöt voivat olla keskeisessä roolissa myös hyvän työnantajamielikuvan kannalta, kun tehtäviin valikoituminen koetaan avoimena ja reiluna. 

Jo alussa on tärkeää pohtia sitä, ketkä osallistuvat rekrytointiprosessiin ja mikä työnjako tulee olemaan esimerkiksi eri osastojen välillä. Työnantajan tulisi yhdessä rekrytointia toteuttavien henkilöiden kanssa varmistua siitä, että kaikilla on selkeä käsitys organisaation ja projektin käytännöistä sekä riittävä osaaminen. 

Tämän jälkeen kannattaa määritellä tarpeet ja tehtävänkuvaus. Näiden avulla voidaan pohtia, millaista osaamista hakijalta toivotaan. Etukäteen on hyvä miettiä, miten hakijoille asetettuja kriteerejä tullaan rekrytoinnin eri vaiheissa arvioimaan ja mittaamaan. Kriteerit ja mittaustavat on hyvä pitää johdonmukaisina läpi rekrytointiprosessin.

Suunnitteluvaiheessa tehdyt linjaukset ja käytännön asiat, kuten rekrytoinnin aikataulu, tarvittavat tilat tai digitaaliset alustat, prosessiin osallistuvat henkilöt ja muu olennainen kannattaa kirjata ylös.

Syrjimättömyys rekrytoinnissa

Lisäksi on hyvä tarkastella organisaation monimuotoisuuden tilaa ja määritellä, millä tavoilla monimuotoisuutta halutaan kyseisessä rekrytoinnissa mahdollisesti edistää. Nykytilaa voi esimerkiksi arvioida kysymällä itseltä, millaista näkökulmaa tai osaamista tiimistä tai työryhmästä tällä hetkellä puuttuu. Osaamisen lisäksi työyhteisöön voidaan toivoa esimerkiksi demografista, kognitiivista tai kokemuksellista monimuotoisuutta. Lisäksi kannattaa miettiä miten monimuotoinen joukko työnantajan puolelta rekrytointia on tekemässä ja voidaanko tähän vaikuttaa.

Tehtävänkuvausta tulee miettiä myös syrjimättömyyden näkökulmasta ja tarkistaa, ovatko siinä edellytetyt ominaisuudet ja vaatimukset aidosti sellaisia, joita tehtävässä tarvitaan.

Voit ajatella ainakin seuraavia kysymyksiä

• Onko tehtävä ja vaadittava osaaminen määritelty selkeästi ja ymmärrettävästi? Vakiintuneidenkin ammatinkuvien kohdalla kannattaa pyrkiä määrittelemään, mitkä ovat vastuualueet ja tarvittavat taidot juuri tässä projektissa.
• Millainen kielitaito on tehtävän kannalta oleellista? Mikä on riittävä taso, jolla tehtävässä pärjää? Miten kielitaitoa arvioidaan?
• Sulkeeko tehtäväkuvaus mahdollisesti joitain henkilöitä ulkopuolelle ja jos sulkee, perustuvatko poissulkevat vaatimukset aidosti tehtävässä tarvittaviin ominaisuuksiin?

Rekrytointiprosessin eri vaiheissa voit hyödyntää Avauksen muistilistaa, joka auttaa tunnistamaan rekrytointiin vaikuttavia tiedostamattomia ennakkoluuloja- ja oletuksia.

Muistilista tiedostamattomista ennakkoluuloista

Anonyymi rekrytointi, positiivinen erityiskohtelu ja kohtuulliset mukautukset

Yhdenvertaista kohtelua rekrytointivaiheessa voidaan edistää esimerkiksi anonyymilla rekrytoinnilla, jossa työnhakijat lähettävät hakemuksensa ilman tietoja, joista heidät voidaan tunnistaa. Osa-anonyymissa rekrytoinnissa hakijat lähettävät hakemuksensa normaalisti, mutta organisaatiossa toimiva henkilö anonymisoi hakemukset Exceliin, jonka perusteella rekrytoinnista vastaavat henkilöt pisteyttävät hakemukset ennalta määriteltyjen kriteerien pohjalta.

Kaikkien ihmisten samanlainen kohtelu ei aina kuitenkaan riitä tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseen, vaan sen saavuttaminen voi edellyttää syrjinnälle erityisen alttiiden ryhmien erityistarpeiden huomioon ottamista. Tällöin kyseeseen voi tulla positiivinen erityiskohtelu. Ihmisten erilainen kohtelu työhönotossa on sallittua silloin, kun se liittyy työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lisäksi erilaisen kohtelun pitää olla oikeasuhtaista ja suunnitelmallista.

Sekä anonyymiä rekrytointia että positiivista erityiskohtelua tulee käyttää suunnitelmallisesti ja esimerkiksi mainita näistä jo työpaikkailmoituksessa.

Mikäli henkilöllä on vammasta johtuva erityistarve, työnantajan on tehtävä tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi saada työn, suoriutua tehtävistään ja edetä työurallaan. Mukautusten tulee olla asianmukaisia ja tilanteen mukaan tarpeellisia. Lisäksi mukautuksista aiheutuvat kustannukset eivät saa aiheuttaa kohtuutonta rasitusta työnantajan taloudelle.

Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon

• vammaisen henkilön tarpeet
• työpaikan koko
• työpaikan taloudellinen asema
• toiminnan luonne ja laajuus
• mukautusten arvioidut kustannukset.

Lisää aiheesta verkossa

Hyvä työpaikkailmoitus antaa selkeän kuvan tehtävästä, työnantajasta ja hakuprosessista. Hyvässä työpaikkailmoituksessa käytetään selkeää ja tarkoituksenmukaista kieltä, eikä se saa olla syrjivä.

Ilmoituksessa on hyvä mainita ainakin

• työtehtävät 
• työsuhteen tyyppi (kokoaikainen, osa-aikainen, määräaikainen jne.) 
• työaika ja työn kesto 
• osaamis- ja pätevyysvaatimukset  
• työn suorittamispaikka ja mahdollinen matkustusvelvollisuus 
• hakuajan päättymispäivä ja hakuohjeet 
• työtä tarjoava organisaatio ja lisätietoja antava henkilö. 

Linkki työnhakijoita ja heidän henkilötietojensa käsittelyä koskevaan tietosuojaselosteeseen olisi hyvä tarjota hakuohjeiden yhteydessä tai esimerkiksi linkkinä automatisoidussa sähköpostitse lähetettävässä “kiitos”-viestissä.

Lisäksi ilmoituksessa voidaan esitellä, mitä organisaatio tekee ja millainen sen työkulttuuri on, sekä kertoa, mitä hakija työssään saa tai voi oppia. Jos käytetään anonyymia rekrytointia tai positiivista erityiskohtelua, tästä tulisi mainita jo ilmoituksessa.

Työpaikkailmoituksen laatimisessa on keskeistä, ettei siinä käytetä edes tahattomasti sellaisia ilmauksia tai sanamuotoja, jotka voidaan tulkita syrjiviksi. Lähtökohtana on esimerkiksi, että työpaikkaa ei saa ilmoittaa vain naisten tai miesten haettavaksi. Ilmoitus voidaan kuitenkin suunnata toiselle sukupuolelle poikkeuksellisesti, jos on painava ja hyväksyttävä syy, jonka vuoksi tehtävässä voidaan sen luonteen takia tarvita nimenomaisesti joko miestä tai naista. Esimerkiksi näyttelijän rooliin voidaan valita sitä sukupuolta oleva henkilö, jota roolihahmo edustaa.

Hakuilmoituksissa kannattaa pyrkiä viestimään kieli- ja sukupuolitietoisesti. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi ilmoituksen laatimista eri kielillä tai sukupuolittuneiden ammattinimikkeiden välttämistä silloin, kun niille on sukupuolineutraali vastine (esim. esimies – esihenkilö, valomies – valoteknikko).

Työpaikkailmoitukseen lisättävä monimuotoisuuslauseke on yksi keino edistää monimuotoisuutta rekrytoinneissa. Ilmoitustekstissä voidaan myös muilla tavoilla osoittaa, että organisaatio arvostaa monimuotoisuutta ja tekee tietoisesti työtä työpaikan kehittämiseksi. Aliedustettuja ryhmiä voidaan myös kannustaa hakemaan paikkaa, vaikka hakija ei täyttäisikään kaikkia roolin kriteerejä. 

Esimerkki monimuotoisuuslausekkeesta, joka kannattaa muotoilla oman organisaation arvoja ja siellä tehtävää monimuotoisuustyötä kuvaavaksi: 

​​“[Organisaation nimi] arvostaa yhdenvertaisuutta ja monimuotoisuutta työyhteisössä. Toivomme hakijoiksi eritaustaisia henkilöitä, kuten eri-ikäisiä, eri sukupuolta olevia ja eri kieli-, kulttuuri- tai vähemmistöryhmiin kuuluvia.”

Lisää aiheesta verkossa

Av-alan työpaikoista suuri osa on niin kutsuttuja piilotyöpaikkoja eli sellaisia, joista ei ilmoiteta julkisesti. Työnantaja voi rekrytoida avoimeen tehtävään parhaaksi katsomansa henkilön ilman julkista hakumenettelyä, mutta ennen henkilön palkkaamista on syytä varmistua, ettei tule rikkoneeksi lakiin perustuvia velvoitteita esimerkiksi taloudellistuotannollisin syin irtisanottujen osalta.

Työnantajan rekrytoidessa työntekijää avoimeen tehtävään, on työnantajan huomioitava työntekijöidensä tasapuolinen kohtelu myös rekrytointikäytännöissä, mikä pitää sisällään myös tiedonkulun avoimista työpaikoista. Esimerkiksi osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä tulee olla tasapuoliset mahdollisuudet hakea avoimeksi tulevaa työpaikkaa. 

Monipuolisten ilmoituskanavien avulla varmistetaan, että ilmoitus saavuttaa potentiaaliset hakijat mahdollisimman hyvin. Avoimista työpaikoista voi ilmoittaa erilaisilla maksuttomilla työnvälityssivustoilla, kuten työtäkaikille.fi ja Duunitori.fi-sivustoilla. Av- ja media-alalla on myös käytössä useita suosittuja työnvälitykseen tarkoitettuja Facebook-ryhmiä. Ilmoittelussa voidaan hyödyntää myös muita sosiaalisen median kanavia, eri järjestöjen, yhteisöjen ja oppilaitosten verkostoja sekä sähköpostilistoja. 

Monimuotoisuuden edistämisen näkökulmasta verkostoja kannattaa myös pyrkiä laajentamaan siten, että ne sisältävät kontaktipintaa organisaatiossa aliedustettuihin ryhmiin. Esimerkiksi yhteydet oppilaitoksiin, järjestöihin ja yhdistyksiin lisäävät mahdollisuuksia tavoittaa aliedustettujen ryhmien edustajia. Av-alalla järjestetään myös erilaisia verkostoitumistapahtumia, kuten speed meeting -tapahtumia.

Mikäli käytetään rekrytointipalveluja tai roolittajia, on hyvä varmistaa, että palveluntuottajat tiedostavat, että kyseisessä työyhteisössä arvostetaan monimuotoisuutta, ja heille voi myös esittää selkeän toiveen ehdokkaiden monimuotoisuudesta.

Rekrytointiprosessin läpinäkyvyys vaikuttaa oleellisesti hakijakokemukseen. Hyvä hakijaviestintä lisää reiluuden kokemusta ja tukee työnantajakuvaa. On suositeltavaa kiittää hakijoita, kun hakemus on vastaanotettu, ja kertoa, missä aikataulussa rekrytointi etenee ja milloin hakija voi odottaa seuraavaa yhteydenottoa. Jos rekrytoinnin aikatauluihin tulee viivästyksiä, niistä on hyvä kertoa hakijoille mahdollisimman pian. 

Hakemusten läpikäyntiin kannattaa valmistautua tekemällä ensin suunnitelma hakemusten arviointikriteereistä, jotka on yleensä hahmoteltu jo suunnitteluvaiheessa. Arvioinnissa voidaan hyödyntää esimerkiksi pisteytystä, arviointimatriiseja tai osa-anonymisoitua Exceliä. Ennen hakemusten lukemista voidaan esimerkiksi päättää, miten monta pistettä tietystä osaamisesta tai kokemuksesta voi saada. Kriteeristö auttaa pysymään objektiivisena ja voi nopeuttaa hakemusten läpikäyntiä.

Mikäli rekrytoinnissa käytetään automaattista päätöksentekoa, kuten tekoälyä, esimerkiksi hakemusten arvioinnin ensivaiheessa, tulee varmistua tietosuojalainsäädännön mukaisista velvollisuuksista, jotka koskevat automaattista päätöksentekoa ja työnhakijan suostumusta.

Kun haastateltavat hakijat on valittu, on hyvä kertoa karsiutuneille hakijoille, että valinnat on nyt tehty, ja avata myös ne perusteet, joilla valinnat tehtiin. Haastateltaville kannattaa kertoa, kuinka monta hakijaa on jatkossa ja millä aikataululla prosessi on tarkoitus saada päätökseen. Jos aikataulu muuttuu, on tärkeää viestiä tästä proaktiivisesti ja kertoa hakijoille, mikä uusi aikataulu on.

Lisäksi voidaan kertoa, mitä hakija voi haastattelulta odottaa (esim. kesto, haastattelussa paikalla olevat henkilöt ja mistä aiheista tullaan puhumaan) sekä huomioida mahdolliset saavutettavuus- ja esteettömyystekijät.

Haastattelutilanteeseen kannattaa valmistautua huolellisesti, sillä se tukee yhdenvertaisuutta haastattelussa ja päätöksenteossa ja sillä voidaan myös varmistua siitä, että hakijalta kerätään vain sallittuja ja tehtävän kannalta tarpeellisia tietoja. Tulee muistaa, että työnhakijoista kerättäviä henkilötietoja koskevat pitkälti samat yksityisyydensuojaa ja tietosuojaa koskevat vaatimukset kuin jo työsuhteessa olevien tietojen käsittelyä.  

Aikaisemmin valittuja arviointikriteerejä tai -matriisia hyödyntäen haastatteluun kannattaa luoda strukturoitu kysymysrunko, jonka avulla haastatteluissa kysytään kaikilta hakijoilta samat kysymykset samassa järjestyksessä. Tämän avulla haastattelusta tehdään tasavertainen tilanne hakijoille ja annetaan haastateltaville yhtäläiset mahdollisuudet tuoda osaamistaan esiin.

Mikäli mahdollista, käytä useampia haastattelijoita ja varmista, että heissä on monimuotoisuutta. 

Hyviä käytänteitä työhaastattelun järjestämiseen

• Varaa haastatteluihin riittävästi aikaa sekä rauhallinen tila.
• Suunnittele haastattelukysymykset etukäteen ja peilaa niitä työpaikkailmoitukseen ja tehtäväkuvaukseen. Varmista, että kysyt vain tehtävän kannalta olennaisia ja tarpeellisia tietoja. Työnantaja ei saa kerätä tehtävän suorittamisen kannalta epäoleellisia tietoja hakijasta. 
• Varmista, että haastattelukysymykset ovat selkeitä ja ymmärrettävissä eri taustoista tuleville. Strukturoitu kysymysrunko tukee siinä ja auttaa haastattelijoita pysymään objektiivisempina sekä helpottaa hakijoiden vertailua keskenään.  
• Voit tehdä haastattelussa muistiinpanoja jälkikäteen tapahtuvan arvioinnin tueksi. Varmistu kuitenkin siitä, että kaikki ylös kirjatut tiedot ovat rekrytoinnin kannalta oleellisia. Työnhakijaa koskevat muistiinpanot voivat olla osa tietosuojalain mukaista henkilötietorekisteriä. Rekisteröidyllä on GDPR:n nojalla oikeus saada häntä itseään koskevia tietoja.

Haastattelussa kysyttävien tietojen tulee olla tarpeellisia tehtävän kannalta. Ne eivät saa olla loukkaavia tai muuten tungettelevia. Hakijalla on oikeus kieltäytyä vastaamasta tarpeettomiin kysymyksiin ja vaatia perustelut kysymysten tarpeellisuudesta. Suunnittelemalla haastattelukysymykset etukäteen varmistut niiden tarpeellisuudesta.

Työnantajan ei tule kysyä hakijalta työn suorittamisen kannalta epäoleellisia, henkilökohtaisia tietoja, kuten kysymyksiä liittyen ikään, perheeseen, uskontoon, poliittiseen mielipiteeseen, seksuaaliseen suuntautumiseen, vanhemmuuteen, lastenhoidon järjestämiseen, ase- tai siviilipalvelukseen. Työnhakijalta ei myöskään saa kysyä tietoja terveydentilasta, luottotiedoista tai teettää huumausainetestiä, ellei ole kyse työelämän tietosuojalaissa määritellyistä erityistilanteista.

Työhaastattelussa kannattaa välttää mm. seuraavia kysymyksiä

• Onko sinulla lapsia? Suunnitteletko perheenlisäystä?
• Oletko parisuhteessa?  
• Mistä päin olet kotoisin? Missä juuresi ovat?
• Onko sinulla perussairauksia? Syötkö säännöllisesti lääkkeitä?
• Onko sinulla ajokorttia? (poikkeuksena tehtävät, joissa ajokortti on työn kannalta oleellinen)
• Oletko suorittanut ase- tai siviilipalveluksen? (poikkeuksena maanpuolustustehtävät)
• Käytätkö alkoholia?
• Oletko ammattiliiton jäsen?
• Mitä uskontokuntaa edustat?
• Kuulutko johonkin poliittiseen puolueeseen?

Työnhakija voi kieltäytyä vastaamasta kysymyksiin, joita pitää tehtävän kannalta epäolennaisina, sekä vaatia työnantajalta selvitystä ja perusteluja kysymysten tarpeellisuudesta. Työnantajan pitää siis pystyä osoittamaan, että haastattelussa käsitellään vain sellaisia työnhakijan ominaisuuksia tai henkilöön liittyviä seikkoja, jotka ovat tehtävän hoitamisen kannalta kriittisiä. Esimerkiksi tv-sarjan käsikirjoittajaehdokkaalta ei tule kysyä onko tämä suorittanut asepalvelusta, vaikka kyseessä olisi varuskuntaan sijoittuva sarja.

Mikäli hakija itse ottaa esiin sellaisen aiheen, josta haastattelija ei saisi kysyä tai joka ei liity käsillä olevaan tehtävään, on parasta pyrkiä ohjaamaan keskustelu mahdollisimman pian takaisin tehtävän kannalta relevantteihin aiheisiin. Hakijan mahdollisesti itsestään antamia epärelevantteja henkilötietoja ei myöskään kannata kirjoittaa ylös.

Joissakin tapauksissa henkilökohtaisten ominaisuuksien selvittäminen voi olla työn kannalta oleellista. Esimerkiksi työn fyysiset suoriutumisvaatimukset voivat edellyttää, että hakijan fyysistä kuntoa selvitetään rekrytointivaiheessa. Vammaisille tarkoitetuista kohtuullisista mukautuksista voi tiedustella esimerkiksi rohkaisemalla hakijaa kertomaan, onko hänellä erityistarpeita, jotka tulisi ottaa huomioon rekrytointiprosessissa. Hakijalle voidaan myös kuvailla millaisia toimintoja tehtävään liittyy ja tiedustella suoriutuuko henkilö kyseisestä tehtävästä.

​​​Haastattelujen jälkeen hakijoita arvioidaan ennalta määriteltyjä kriteereitä vasten, esimerkiksi arviointimatriisia hyödyntäen. Mikäli haastattelijoita on ollut useampi, on suositeltavaa, että he kirjaavat haastattelutilanteen jälkeen ensin itsenäisesti arvionsa ylös, jotta kaikkien näkemykset pääsevät esiin ja vältetään konsensusvaikutus.

Valinnan tekemisen jälkeen on hyvä pysähtyä vielä hetkeksi haastamaan omaa ajatteluaan ja ennakkoluulojaan, jotta voidaan varmistaa myös valinnan syrjimättömyys. Mitkä kaikki tekijät ovat vaikuttaneet päätökseen ja ovatko kriteerit tehtävän suorittamisen kannalta oleellisia? Valinnan objektiivisuutta lisää, jos valintakriteereiden täyttymistä hakijoiden osalta tarkastelee kaksi tai useampi arvioitsija.

Työnhakijaa koskevien tietojen ensisijainen lähde on aina työnhakija itse. Tietojen hankkiminen muualta voidaan tehdä vain työnhakijan kirjallisella suostumuksella. Työntekijää ei tule googlettaa eikä selata hänen sosiaalisen median kanaviansa. Niiden kautta saatavien tietojen ajantasaisuus, paikkansapitävyys sekä tarpeellisuus voidaan asettaa kyseenalaisiksi. Poikkeuksena voidaan pitää LinkedIn-profiilia, mikäli työnhakija on jakanut sen itse hakemuksessaan.

Monesti rekrytointiprosessin loppuvaiheessa halutaan soittaa hakijan nimeämälle suosittelijalle, jotta voidaan varmistaa käsitykset, jotka ovat syntyneet hakijan kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta. Kun hakija on nimennyt suosittelijat tai antanut suostumuksensa jonkun muun henkilön kontaktointiin, voi työnantaja ottaa heihin yhteyttä. Esimerkiksi entiselle esihenkilölle ei siis tule soittaa ilman hakijan suostumusta. On myös hyvä huomioida, että suosittelijan näkemys on ulkopuolisen henkilön mielipide.

Esimerkkikysymyksiä suosittelijalle

• Mistä tunnet hakijan ja kuinka pitkään teitte töitä yhdessä?
• Millaisia työtehtäviä hakija teki yhteistyönne aikana ja mitkä olivat hänen vastuualueensa?
• Miten hakijan tehtävän kannalta olennaiset taidot näkyivät yhteistyön aikana?
• Mitkä olivat hakijan vahvuudet / kehittämiskohteet edellisessä työssä?
• Millainen johtaminen mahdollistaa henkilön täyteen ammatilliseen potentiaaliin pääsemisen tai saa henkilön suoriutumaan hyvin työssään?
• Millainen toiminta tai johtaminen estää henkilön suoriutumista hyvin työssään tai ammatilliseen potentiaaliin pääsemistä?
• Olemme haastatelleet hakijaa tehtävään X, jossa tarvitaan osaamista Y. Miten näkisit, että hakija sopisi kyseiseen työrooliin?

Varsinkin haastatteluissa käyneisiin, mutta ei valituksi tulleisiin hakijoihin, on hyvä olla yhteydessä henkilökohtaisesti, kertoa valinnan perusteista ja tarjota mahdollisuus palautteen saamiseen.

Rekrytoinnin päätyttyä on hyvä tallentaa siihen liittyvä dokumentaatio organisaation osoittamaan paikkaan sen henkilötietojen käsittelyä ja säilytysaikaa koskevien käytäntöjen mukaisesti.​ ​​​Mikäli työnhakija epäilisi syrjintää rekrytoinnissa, voi työnantaja olla velvollinen antamaan selvityksen menettelystään, mm. valintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikuttaneet selvästi osoitettavissa olevat seikat ja ansiot. Syrjintäväitteiden torjumiseksi valinta tulisi olla perusteltavissa objektiivisin perustein, minkä takia rekrytointiprosessin dokumentaatioon kannattaa kiinnittää huomiota.