Minneslista över omedvetna fördomar

Likhetseffekten innebär en tendens att vid rekrytering undermedvetet gynna personer som delar till exempel samma bakgrund, karaktärsdrag eller intressen som oss.

Rekryteraren kan dra slutsatser om sökandena utifrån deras utseende, namn, röst eller bakgrund redan före intervjun. Detta kan leda till att sökanden gynnas eller avslås utan att hens verkliga kompetens bedöms.

Vid haloeffekten har ett positivt intryck av personen en övergripande inverkan på omdömesförmågan så att vi i rekryteringsprocessen beslutar att granska även hens andra förmågor och karaktärsdrag genom mer positiva linser.

Horneffekten är motsatsen till haloeffekten, där man utifrån en egenskap eller en antagen egenskap som upplevs som negativ gör en allmän bedömning och drar slutsatser om personen som en helhet. Detta leder till ett överdrivet negativt intryck av personens karaktär eller förmåga i rekryteringsprocessen.

Stereotyper som kopplas till vissa grupper kan påverka hur den sökandes kompetens och potential bedöms. Till exempel antaganden kopplade till kön, ålder, etnicitet eller andra bakgrundsfaktorer kan påverka besluten i rekryteringsprocessen negativt (se exemplet nedan).

Exempel: Namndiskriminering vid jobbsökning

Akhlaq Ahmads undersökning från 2020 visade hur snedvridningar påverkar jobbsökarmarknaden i Finland. Den huvudsakliga observationen i undersökningen var att arbetssökande som inte hade ett finskspråkigt namn statistiskt hade betydligt sämre möjligheter att kallas till en arbetsintervju. Jämförelsen gjordes med sökande som hade ett finskspråkigt namn och vars erfarenhet, utbildningsbakgrund och behörigheter var likartade. Undersökningen är i linje med tidigare motsvarande försök både i Finland och på andra håll i Europa.

Bevisningssnedvridningar innebär en tendens att av personer som hör till underrepresenterade grupper kräva upprepade bevis på deras kompetens eller bedöma deras kompetens strängare och mer krävande än för representanter för andra grupper.

Attributionsfördom innebär en tendens att förklara händelser eller människors beteende utifrån stereotyper i stället för att objektivt bedöma situationen i rekryteringsprocessen. Till exempel att vara försenad skulle vara ett drag i den sökandes kultur.

Bekräftelsefördom innebär en tendens att gynna sådan information i rekryteringsprocessen som stöder våra redan tillägnade föreställningar. Det får oss att söka, tolka och minnas information på ett sätt som stärker vårt eget perspektiv, men samtidigt kan det hindra oss från att bedöma situationen opartiskt eller öppet.

Överdrivet självförtroende är en tendens att tänka att de egna förmågorna, kunskaperna eller besluten är bättre än de i verkligheten är. Det kan få oss att överskatta vår kompetens och know-how, vilket kan leda till fel till exempel när vi bedömer situationer eller fattar beslut. Denna illusion kan påverka både hos en sökande och en rekryterare.

Moderskaps- eller föräldraskapsfördom innebär fördomar och antaganden som riktas mot arbetssökande som är eller ska blir mammor. Detta kan leda till att deras engagemang, kompetens eller förmåga att klara av arbetsuppgifterna underskattas, vilket på ett undermedvetet sätt kan påverka rekryteringsbesluten eller möjligheterna att avancera i karriären negativt.

Förankringseffekten innebär en tendens att förlita sig för mycket på den första information vi fått (”ankaret”) och använda den som jämförelsepunkt i våra senare utvärderingar i rekryteringsprocessen. Vid rekrytering kan förankringseffekten leda till att rekryteraren fattar beslut utifrån de uppgifter eller intryck som först erhållits, såsom den sökandes första intervju eller CV.